DeepSeek创始人梁文锋：我们没有KPI！

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@小白创作中心

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http://cj.sina.cn/articles/view/2675840073/9f7e144902701drt6?finpagefr=p_104

DeepSeek，这家成立不到两年的中国公司，凭借其DeepSeek-R1模型在AI领域掀起了一场风暴。其创始人梁文锋独特的用人观和管理理念，为这家年轻公司的成功奠定了基础。

DeepSeek成立于2023年5月，创始人梁文锋是一位兼具理想主义和创新精神的创业者。在AI大模型研发上，他坚持创新；在人才策略方面，他注重候选人的能力、热爱和好奇心。

在人才招聘方面，梁文锋有自己的原则：

聚焦年轻人：以应届和毕业一两年的人为主。DeepSeek倾向于招聘年轻高潜人才，优先考虑应届毕业生和在校生，强调创新能力和扎实的编程基础，团队成员几乎全是国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。
看能力，而不是看经验：如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的。但如果看长远，经验就没那么重要，基础能力、创造性与热爱等更重要。所以梁文锋选用了一批没有经验但有潜能的人，以及有一个可以让创新发生的组织架构和企业文化。
招人的条件是热爱：对技术有热爱的人，会出于内心的渴望主动去探索未知领域，往往能全身心投入，更容易进入专注状态，从而提高工作效率。
找与公司价值观一致的人：DeepSeek团队致力于做研究、做探索，推动真正的技术创新，追求长远的目标，而非短期的赚快钱。所以DeepSeek更加愿意找与团队价值观一致的人，他们会认同这种技术理想主义，愿意投身于长期的、高难度的技术研发，不会因短期利益诱惑而动摇。

DeepSeek团队都很年轻化，主要有清华北大等名校的应届毕业生、没毕业的博四、博五实习生，还有一些毕业才几年的年轻人。对于这些高学历人才，DeepSeek不设置KPI、采取的是扁平化管理。

无绩效考核：不设置KPI：DeepSeek的考核标准和一般公司不太一样，DeepSeek没有KPI，也没有所谓的任务。这和DeepSeek的工作性质和人才类型有关。AI 研发具有高度不确定性，若通过KPI考核来衡量员工的工作成果，可能会让员工走向另一个误区，即员工为了达到KPI指标，而倾向于选择保守、可预测的路径。这样做不利于探索未知和尝试高风险、高回报的创新项目。
扁平化管理：自下而上：DeepSeek实行“三无政策”，即无固定团队、无汇报关系、无年度计划。战略按周迭代，这种模式使得组织更加灵活，能够快速响应市场变化。员工可以根据项目需求灵活组合，项目进展同步给所有相关方，而不是某个领导。这种不存在层级和跨部门、流程审批的公司，员工的自主性更强，即员工有好的想法，可以随时调用训练集群的卡（用于训练人工智能大模型的高性能计算卡），也可以灵活调用所有人（对方也有兴趣的话）。这样的自主性极大地增强了团队的沟通效率，使每位成员能够在开放的环境中自由表达见解，能够让团队成员能够在无压力的状态下探索新的项目，还能够让每个成员都有机会贡献独立的想法。如此往复，员工协作也会越来越有默契，在创新路上携手并进。

梁文锋坚信：“因为我们在做最难的事，对顶级人才吸引最大的，肯定是去解决世界上最难的问题。”

在人才牵引、激励上，梁文锋有自己的节奏：

培养员工自主成长的意识：梁文锋让员工自由选择任务，并自由使用计算资源。他认为创新需要尽可能少的干预和管理，所以他交给员工重要的事，并且不进行过多干预，这样做，不仅提升了员工的技术能力，还能够培养他们独立思考和解决问题的能力。
鼓励员工去解决世界上最难的问题：DeepSeek通过赋予员工挑战性和有意义的工作，如AI大模型的自主创新并不是一件简单的事情，而顶尖人才更愿意去挑战困难、攻克难题。让员工解决最难的问题，不仅有助于推动公司走到技术前沿，参与到全球创新的浪潮中，还能够激发优秀人才自我实现需求，促使他们在最具挑战性的领域施展才华。
鼓励试错，允许失败：在DeepSeek，每个人有自由发挥的空间和试错机会。梁文锋认为，创新往往都是自己产生的，不是刻意安排的，更不是教出来的，我们交给员工重要的事，并且不干预他，让他自己想办法，自己发挥，他鼓励员工大胆尝试，不要害怕失败，让员工敢于去探索和实践新的想法和技术。DeepSeek的失败不追责，试错成本计入“创新税”，只要复盘出经验就值回票价，这样管理方式鼓励员工大胆尝试，不怕失败，从而激发了更多的创新想法和实践。DeepSeek赋予了员工充分的试错空间，让创新能够自然产生。