企业经济性裁员法律合规指引
企业经济性裁员法律合规指引
导读：随着全球经济增速放缓，企业为降低成本纷纷采取裁员措施。本文从法律合规角度，深入解析《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定，结合大量司法案例，为企业提供合规指引，同时为劳动者在面对经济性裁员时合法维权提供参考。
一、《劳动合同法》第四十一条解析
企业进行经济性裁员的法律依据，源自《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
基于上述规定，企业经济性裁员的条件可概括为两个方面：人数及比例符合要求；企业自身情况符合要求。现就该等条件逐项分析如下：
(一) 人数及比例条件
情形一：拟裁减员工人数为20人以上；
情形二：拟裁减员工人数虽不足20人但占企业职工总数10%以上。
那么，如企业职工总人数较少，以职工总人数20人为例，按10%计算拟裁减人员仅为2人，此情形下是否还需符合上述规定？目前司法机关及相关人力资源保障部门并未对此种情形作出进一步解释，结合司法案例来看，法院普遍认为不管拟裁减员工人数是多少，只要符合上述条件，即应当履行经济性裁员的法定程序，否则将构成违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金。[以（2023）辽02民终8876号、（2023）鲁06民终4244号、（2023）京03民终190号案例为例]
(二) 实体条件
1. 依照企业破产法规定进行重整
《企业破产法》第七十条规定：“债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整。债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。”第七十一条规定：“人民法院经审查认为重整申请符合本法规定的，应当裁定债务人重整，并予以公告。”第七十二条规定：“自人民法院裁定债务人重整之日起至重整程序终止，为重整期间。”因此，企业法人“重整”需以法院裁定为准，法院作出重整裁定后，企业即属于《劳动合同法》第四十一条第一款第（一）项规定之情形。
2. 生产经营发生严重困难
《劳动合同法》并未对企业“生产经营发生严重困难”的标准提供明确解释，原劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第二条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”
实践中，部分地方政府就此起草了参考性的标准：
总而言之，司法判例对于“严重困难企业”的认定标准并无统一意见，甚至大量司法判例中并未对是否属于“严重困难企业”进行说理论证。除参考司法判例中的认定标准外，笔者认为，还可向企业所在地人力资源部门咨询，部分地区的人力资源部门会以口头形式答复“严重困难企业”的认定标准，以湖北省武汉市某区人社局的要求为例：第一，连续3年亏损且亏损比例均达80%以上；第二，经与劳动者协商调岗、降低工资等仍无法解决。当然，因多数地区并未就“严重困难企业标准”出台成文规定，即便符合人社部门要求的困难标准，但若劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼，企业经济性裁员的条件是否成就、程序是否合法最终还将取决于法院裁判。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
现行法律法规中并未对“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”作出明确释义，全国人大常委会法工委编写的《中华人民共和国劳动合同法释义》中载明：“在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。”经检索相关案例，我们发现“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”无统一认定标准，多数案例均是采用个案审查的方法，以如下部分案例为例，企业的业务或产品等发生变更，劳动者无法适应新业务或新岗位的需求，或新的业务对劳动者数量的需求减少等，均被认定为属于“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”的情形。
需注意的是，以转产、重大技术革新或者经营方式调整为由裁员，需先与员工协商变更劳动合同（如调整岗位、工作地点及待遇等），协商不成的情况下才可进行经济性裁员，否则依旧会被认定为是违法解除劳动合同而需支付双倍经济赔偿金。
4. 客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行
“客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”系对前3项条件的兜底，与前述条件一样，该项条件在司法实践中无统一认定标准，多数案例系采取个案审查的方法作出认定。
(1) 客观经济情况发生重大变化
所谓“客观经济情况”，从字面意思来看，应理解为企业外部的客观条件，但从笔者检索的案例来看，具体情形包括但不限于产品销售渠道消失、政府行政行为、政策变化、上级单位指令、持续停工停产等。
结合以上案例可以发现，法院认定属于“客观经济情况发生重大变化”的情形所具备的共同特征为：不以企业与劳动者的意志为转移，即属于企业与劳动者均无法单方改变的情形。以辽宁高院的（2019）辽民申4634号及武汉中院的（2022）鄂01民终13485号案例为例，同样是用人单位将部分岗位外包的情形，前者调整非因客观条件变化，后者调整源于上级单位的政策变化，辽宁高院（认定不属于）与武汉中院（认定属于）作出了完全相反的认定。
(2) 劳动合同无法履行
单纯的客观经济情况发生重大变化，还不足以构成企业进行经济性裁员的条件，还需同时满足“导致劳动合同无法履行”的情形。即使存在重大变化，但员工的劳动合同具备继续履行的可能性，则无法构成经济性裁员的条件。
参照《关于印发〈北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）〉的通知》（京高法发〔2024〕534号）第76条之规定，劳动合同无法履行主要包括以下情形：①用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；②劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；③劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；④劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；⑤劳动者已入职新单位的；⑥仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；⑦其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
其中，因客观经济情况发生重大变化导致的劳动合同无法履行，常见的情形包括部门或岗位被撤销、企业被关停、无实际业务可开展等。
另需注意的是，《劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项与第四十条第（三）款既有重合亦有区别，企业拟实施裁员行为时，能否正确适用该两条规定，将直接影响企业裁员行为的合法性。两条规定的共同点在于均强调“客观情况”与“重大变化”，不同点在于：
第一，情形范围不同。第四十条第（三）款的表述为“客观情况发生重大变化”，第四十一条第一款第（四）项的表述为“客观经济情况发生重大变化”，前者范围大于后者；后者需不以企业的主观意志为转移[（2019）辽民申4634号]，必须是企业自身以外的因素，而前者则强调包含企业内部因素，即企业因内部原因对员工的适时调整[（2022）沪0105民初6785号]；
第二，程序条件不同。第四十条第（三）款的适用程序为“与劳动者无法协商一致+提前30天通知劳动者+额外支付一个月工资”，第四十一条第一款第（四）项的适用程序为“提前三十日向工会或者全体职工说明情况+听取工会或职工意见+向劳动行政部门报告”，后者无与劳动者协商变更劳动合同的程序；
第三，裁减人员数量不同。第四十条第（三）款对裁减人员数量无要求，既可解除个别劳动合同，也可批量解除，第四十一条第一款第（四）项则要求裁减人员数量为20人以上或占企业职工总数10%以上。
如前所述，两条规定的情形范围存在重合，在司法实践中，法院针对同一情形，也存在适用不同规定的做法，例如对于企业将业务外包的情形，武汉中院在（2022）鄂01民终13485号案件中认为属于“客观经济情况发生重大变化”的情形，东莞市第三人民法院在（2015）东三法樟民一初字第740号案件中认为属于“客观情况发生重大变化”的情形，甚至是同一案件的一审、二审法院，尽管判决结果相同，但适用的法律依据也不一致。对此，从降低企业合规风险的角度考虑，笔者认为，当企业拟适用的法定裁员条件存在上述重合情形时，只要拟裁减人数、比例上符合经济性裁员的标准，建议企业尽可能选择适用第四十一条之规定，履行经济性裁员的程序。
二、企业经济性裁员的程序
经检索发现，大部分司法判例实际上并未就企业是否符合第四十一条第一款规定的实体条件进行论证，但普遍就企业是否履行程序性条件进行了分析，即便实体条件符合，但企业未履行经济性裁员程序的，法院均认定为违法解除劳动合同。常规程序及对应的材料如下：
其中，根据《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条之规定，经济性裁员方案应当包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等内容。
此外，在《劳动合同法》第四十一条、第四十二条的框架之下，部分地区对经济性裁员的程序及材料还存在更为细化的要求，以下列部分地区为例：
根据江苏省镇江市人社局《关于建立企业裁减人员报告制度的通知》（镇劳社发〔2009〕48号）的规定，裁减人员方案中还需包括工资支付及社会保险缴费情况、经济补偿金资金准备情况等。
根据上海市人社局《关于用人单位依法实施裁减人员报告通知》（沪人社关发〔2009〕3号）的规定，因企业性质不同，受理企业裁员报告的单位级别也不相同，市一级人社局受理的企业范围为：1、市属国有企业及其控股的企业，以及注册资金一千万美元（或者相当于一千万美元）以上的外商独资企业；2、在沪中央直属企业；浦东新区行政区域内除在沪中央直属企业外的其他各类企业裁员报告，均由浦东新区劳动行政部门受理；此外企业的裁员报告均由区县一级人社局受理。
根据《重庆市劳动和社会保障局关于加强我市企业规模性裁减人员监管工作的通知》（劳社办发〔2008〕292号）的规定，企业需提前十五日向所在区县劳动保障局报告裁减人员方案，且区县劳动保障部门收到企业的裁员报告后，需审查企业的裁员方案是否合法，如不合法应当提出整改意见；对企业从业人员在500人以上，2000人以下，一次性裁减人员超过10%的，企业从业人员2000人以上，一次性裁减人员超过200人的，要立即向当地政府和市劳动保障局报告。
总而言之，不同地区的人社部门在程序、材料上均存在一些细节要求，企业向人社部门申请备案前，可提前向当地人社部门咨询，将所需材料准备完整。
三、对“优先留用”及“不得裁减”人员的理解
企业实施经济性裁员，除需满足前述条件及程序外，还需对拟裁减人员进行核查，确保其不属于《劳动合同法》第四十一条第二款规定的“优先留用人员”及第四十二条规定的“不得裁减人员”，否则企业的经济性裁员行为可能会被法院认定为违法解除劳动合同。并且，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，在劳动争议案件中，企业对裁减对象不属于“优先留用”或“不得裁减”人员负有举证责任。
(一) 应当优先留用人员
应当优先留用人员包括：“（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”不过，优先留用并不等于不得裁减，在拟裁减人员原岗位已不存在的情况下，则不存在优先留用的情形[（2024）云06民终462号、（2024）苏09民终1392号]；此外，用人单位根据对优先留用享有一定自主管理权，优先留用的前提应为“同等条件”，即需在员工的工作经验、工作内容、资格技能、绩效考核、学历等差不多的情况下，再行比对是否存在上述三项法定条件[（2024）辽14民终346号、（2020）沪01民终9050号、（2010）沪一中民三（民）终字第218号]，示例如下：
情形一：A、B均为硕士学历、高级工程师、均具备专业技术操作证书，A、B属于同等条件，此时则比对“优先留用”的三种法定情形，A签订的是固定期限劳动合同，B签订的是无固定期限劳动合同，则B为优先留用人员；
情形二：A为硕士学历、高级工程师，B为大专学历、车间普通员工，则A与B不属于同等条件，即便B相较A的劳动合同期限更长，B也不属于优先留用人员。
(二) 不得裁减人员
不得进行经济性裁员的人员包括：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
其中，第（一）至（四）项均包含职工患（职业）病、工伤、怀孕、生产、哺乳的情形，一般情况下，企业可对拟裁减员工进行离职前体检，但实践中经常出现员工拒绝配合体检的情况，尤其是职业病一般难以被直观地发现，对此企业可以采取如下措施：
如企业认为其员工工作内容不存在职业病危害因素，则可委托具备检测资质的机构对公司的工作环境、工作内容等进行检测，并出具《职业病危害因素检测报告》，以证明公司不存在可能产生职业病的情形；
在制定裁员方案后，逐个与拟裁减人员进行面谈并全程录音录像，通知其进行离职体检，逐项就员工是否存在上述不得裁减情形进行询问，并制作询问笔录，如员工主张其存在上述情形，则可要求其提供证据材料或安排体检。员工应在询问笔录中签字确认，如其拒绝确认，则在笔录中备注。
本文原文来自360doc.com，作者杨青松系国浩武汉律师，业务领域涵盖能源与自然资源、投资并购、争议解决等。