过错性解除劳动合同的情形有哪些？法律上的标准是什么？
过错性解除劳动合同的情形有哪些？法律上的标准是什么？
过错性解除劳动合同是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，依法解除劳动合同的情形。本文将详细介绍过错性解除劳动合同的六种情形及其法律标准，并探讨与之相关的其他劳动合同问题。
过错性解除劳动合同的情形有哪些？法律上的标准是什么？
过错性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，依法解除劳动合同的情形。主要包括以下几种：
在试用期被证明不符合录用条件：用人单位需明确录用条件，并在试用期内进行考核，若劳动者不符合，可解除合同。
严重违反用人单位规章制度：规章制度需经民主程序制定且公示或告知劳动者，劳动者违反情节达到严重程度时，单位可解除。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：需明确界定“严重”“重大损害”的标准。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系：对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危：使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。
被依法追究刑事责任。
法律上判断的标准主要依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求用人单位有充分证据证明劳动者存在上述过错行为，且解除程序需符合法律规定。
已满16周岁的未成年人劳动者解除劳动合同的后果
已满16周岁的未成年人属于未成年工，其解除劳动合同的后果需分情况来看：
若用人单位违法解除劳动合同，比如未按照法律规定的程序和理由擅自解除与未成年工的劳动合同，需承担相应法律责任。首先，应当按照经济补偿标准的二倍向未成年工支付赔偿金。经济补偿按未成年工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向其支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向其支付半个月工资的经济补偿。
若未成年工依法解除劳动合同，比如用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为其缴纳社会保险费等法定情形，未成年工解除劳动合同后，用人单位应依法支付其应得的劳动报酬、经济补偿等。并且，用人单位还需妥善办理相关离职手续，如转移档案和社会保险关系等，保障未成年工的合法权益。
自离未解除劳动合同对重新签订劳动合同的影响
自离而未解除劳动合同，可能会对重新签订劳动合同产生影响，具体情况需分点来看：
（一）从法律规定角度，劳动者与原用人单位存在劳动关系时，与其他用人单位建立劳动关系，若对完成原单位工作任务造成严重影响，或者经原用人单位提出后拒不改正，原用人单位可解除劳动合同，新用人单位可能需承担连带赔偿责任。所以若未与原单位解除劳动合同就与新单位签合同，新单位面临一定法律风险，可能不愿签订。
（二）从实际操作层面，若原单位已将劳动者按自离处理，且已停止缴纳社保等，在社保系统等方面未显示与原单位的劳动关系存续，新单位可能在不知情下与劳动者签订劳动合同。但一旦原单位追究，仍可能引发纠纷。
（三）若劳动者希望重新签订劳动合同，建议先与原单位联系，办理正规的离职及解除劳动合同手续，避免后续潜在的法律风险。