底薪包含绩效工资的合法性分析及法律风险防范

底薪包含绩效工资的合法性分析及法律风险防范

在当代中国的劳动法领域，“底薪”与“绩效工资”的关系一直是理论界和实务界的热点话题。随着我国经济的快速发展和人力资源管理的日益复杂化，许多用人单位为了降低用工成本、提高员工的工作积极性，纷纷采取了将“底薪”与“绩效工资”相结合的薪酬制度。然而，这种做法是否合法？是否存在法律风险？这些问题亟需法律从业者的深入研究和分析。

在本篇文章中，笔者将从以下几个方面对“底薪包含绩效工资”的合法性进行探讨：明确“底薪”和“绩效工资”的定义；分析现行劳动法律法规对于工资构成的相关规定；探讨实践中用人单位将“底薪”与“绩效工资”结合的具体表现形式及其法律风险；为企业在设计薪酬体系时提供一些合规建议，以避免触及相关法律红线。

底薪包含绩效工资的合法性分析及法律风险防范 图1

底薪与绩效工资的定义及相互关系

我们需要明确“底薪”和“绩效工资”的基本概念。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，“底薪”通常是指用人单位在劳动合同中约定的基本固定工资部分，是劳动者无论工作表现如何都能获得的最低保障性收入。而“绩效工资”则是指根据劳动者的工作业绩、任务完成情况等变量因素所确定的浮动薪酬部分。

（一）底薪的法律地位

根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”同时，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他劳动者要求了解的与工作有关的情况。”据此，底薪作为劳动者的一项重要权益，在法律中具有明确的保障地位。

（二）绩效工资的本质属性

绩效工资属于薪酬体系中的激励性组成部分，其本质是根据员工的工作表现而给予奖励的一种变数薪酬。《工资支付暂行规定》第五条指出：“用人单位可以根据经济效益、物价水平等因素，自主决定是否发放奖金。”结合实践中普遍采用的绩效考核制度，我们可以看出，绩效工资更多地体现了一种“奖优罚劣”的激励机制。

（三）底薪与绩效的关系

在现实中，许多企业为了控制人工成本，将“底薪”与“绩效工资”设计为一个整体，即在一个固定的薪酬总额中同时包含基本的固定工资部分和浮动的绩效奖励部分。这种做法看似合理，但从法律角度分析，这样的设计可能会引发一系列争议。

现行劳动法律法规对于工资构成的相关规定

（一）《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定

1. 第十七条明确规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；……（六）工作内容和工作地点；……（七）劳动报酬；……”在“劳动报酬”这一条款中，通常会明确约定底薪、绩效工资等具体组成部分。
2. 第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬的标准没有约定或者约定不明确的，用人单位与劳动者可以协商补充，协商不成的，视为无固定期限劳动合同。”

（二）《工资支付暂行规定》的相关规定

194年发布的《工资支付暂行规定》（劳部发[194]489号），对工资构成、发放时间、特殊情况下的工资支付等做出了明确规定。其中，第七条规定：“用人单位应按月支付劳动者的工资。”第八条进一步明确：“用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”

（三）《中华人民共和国社会保险法》的相关规定

根据《社会保险法》第四十三条规定：“国家鼓励用人单位为职工建立补充保险，使职工在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助。”虽然该条款主要涉及社会保障的范畴，但对于绩效工资的发放可能需要将其与员工的社会保险基数挂钩。

底薪包含绩效工资的具体表现形式及法律风险分析

在实践中，用人单位采取“底薪包含绩效工资”的做法往往表现在以下几个方面：

1. 固定化处理：将绩效工资直接计算在底薪中，即劳动者无论工作绩效如何，其实际获得的劳动报酬已经包含了绩效工资的全部数额。
2. 比例化设计：设定一个固定的百分比，使底薪与绩效工资按照一定比例结合，例如“基本工资占80%、绩效工资占20%”。
3. 混合式结构：将底薪作为基础，同时允许劳动者通过完成额外任务或超出预期工作表现来获得额外的绩效奖励，这种情况下可能出现所谓的“隐性绩效工资”。

为了更好地分析上述做法是否合法，我们需要结合《劳动合同法》和《劳动法》的相关规定进行逐一判断。

（一）固定化处理：底薪包含全部绩效工资

在这种模式下，劳动者的实际收入已经事先确定为包括了绩效工资。这种做法可能会引发以下法律风险：

1. 违反“同工同酬”原则：根据《劳动法》第四十六条：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”如果底薪中包含固定的绩效部分，则可能限制了企业对于优秀员工的奖励机制。
2. 减少劳动者的可期待利益：绩效工资本应是劳动者超额劳动的报酬，将之固定化反而变相降低了劳动者的劳动报酬水平。

（二）比例化设计：底薪与绩效工资按一定比例结合

这种做法表面上看起来更为科学和合理，但实际上仍然存在法律风险：

1. 可能导致劳动报酬总额不明确：如果用人单位在劳动合同中只是简单地将工资分为底薪和绩效两部分，但并未对绩效的具体计算方式作出详细约定，则可能引发关于劳动报酬总额的争议。
2. 易与固定工资混淆：从劳动者角度来看，若不能清晰区分底薪和绩效工资的比例关系，则容易认为其实际获得的是固定的底薪收入。

（三）混合式结构设计

在这一模式下，底薪仅仅是基础部分，而绩效工资则可以根据实际情况进行调整。这种做法看似较为灵活，但仍需注意：

1. 考核标准的透明性：用人单位必须明确告知劳动者绩效考核的具体标准、方式和程序。
2. 避免“变相克扣”嫌疑：如果绩效工资部分未能按时足额发放，则可能会被认定为克扣劳动报酬。

“底薪包含绩效工资”的合法性判定及司法实践分析

为了更加全面地了解“底薪包含绩效工资”的合法性问题，我们需要结合司法实践中的一些典型案例进行分析。

（一）违法情形的判定标准

根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条：“劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由提起诉讼的，人民法院应当依法受理。”如果用人单位在底薪中预先扣除了绩效工资部分，则可能被认定为违法行为。

（二）典型案例分析

近年来，在司法实践中已经出现了多起涉及“底薪包含绩效工资”的劳动争议案件。这些案例主要集中在以下几个方面：

1. 固定化处理引发的争议：劳动者主张用人单位未足额支付绩效工资，而用人单位则以绩效工资已包含在底薪中为由进行抗辩。
2. 比例化设计引发的争议：双方对于绩效工资的计算基数、方式存在不同理解，导致劳动报酬总额不明确。
3. 混合式结构引发的争议：劳动者对额外绩效奖励部分提出异议，或者企业未能按时足额发放。

（三）司法裁判要点

1. 明确区分底薪和绩效工资：法院在审理此类案件时，通常要求用人单位提供足够的证据证明其劳动报酬结构中已经明确了底薪和绩效工资的具体比例或数额。
2. 保护劳动者合法权益：法院倾向于保护劳动者的可期待利益，即如果绩效工资部分未足额发放，则应认定为克扣劳动报酬行为。

“底薪包含绩效工资”的法律风险及防范措施

为了有效降低“底薪包含绩效工资”模式的法律风险，用人单位可以从以下几个方面着手：

（一）完善劳动报酬条款设计

在劳动合同中明确约定：

1. 劳动报酬的具体构成（如基本工资、绩效工资等）。
2. 每一部分的具体数额或计算方式。
3. 绩效考核的标准和程序。

（二）建立透明的绩效考核制度

确保：

• 考核标准公开化、透明化；
• 让劳动者充分了解绩效考核的具体内容及结果；
• 及时向劳动者反馈绩效考核的结果，并根据考核结果调整劳动报酬。

（三）避免约定模糊条款

应当尽量避免使用“底薪包含绩效工资”之类的模糊表述，转而采用清晰明确的薪酬结构设计，例如：

• 基本工资 标准绩效奖金（固定部分） 可变绩效奖金（根据具体表现调整的部分）。

（四）及时更新劳动合同

如果在实际运营过程中发现现有的劳动报酬结构需要调整，则应当及时与劳动者协商一致，并对劳动合同的相关条款进行补充或修改。

底薪包含绩效工资的合法性分析及法律风险防范 图2

通过以上分析可以看出，“底薪包含绩效工资”的做法虽然在企业成本控制方面有一定优势，但从法律角度来看，可能引发多方面的争议和风险。因此，我们建议用人单位：

1. 重新审视现有的薪酬结构设计：确保劳动报酬的组成部分清晰明确。
2. 建立健全考核制度：让劳动者充分了解并参与到绩效考核中来。
3. 及时签订补充协议：对于因工作需要调整的部分，应当与劳动者达成书面一致。
4. 加强法律合规审查：在实施新的薪酬方案前，应当经过法律顾问或劳动法专业人士的审核。

通过以上措施，企业可以在合法合规的前提下灵活运用绩效工资制度，既能激励员工的积极性，又可以有效避免潜在的法律风险。