为什么企业解除劳动合同越来越难，员工辞职说走就走？
为什么企业解除劳动合同越来越难，员工辞职说走就走？
在当前经济形势下，企业解除劳动合同似乎变得越来越困难，而员工却可以随时说走就走。这种现象背后，究竟隐藏着怎样的法律逻辑？本文将从法律角度深入分析企业解约难的原因，并探讨员工辞职的自由度以及企业在违法解除劳动合同后的处理方式。
有人问，经济下行之下法院什么案件最多？据了解，稳定排在前几位分别是借款纠纷、婚姻家庭纠纷、劳动争议等。
经济形势不好，企业经营也就变得更加艰难，有些大厂狠下心来进行优化裁员，有些也开始重新审视人力资源队伍和结构，裁撤不必要的岗位。所以劳动争议也就在所难免了。试想，如果企业经营路上形势一片大好，一方面根本不需要裁人，只会心急火燎地招人，另一方面公司和员工之间即便有些小矛盾、小不满、小不如意，也都会被繁忙的工作、丰厚的奖金所遮盖了，没人再去小肚鸡肠、锱铢必较了。
当然，也有人说，在当下信息、资讯、互联网技术发达的几天，员工获得包括权益、法律信息的渠道开始变得便捷和容易，不像以前老板说啥是啥，忍气吞声，90 后甚至 00 后的打工人，要么一言不合就辞职，要么还会“说出手就出手”，用自己的实际行动“整顿职场”。劳资之间的矛盾触点变得更低了。无论是在一场互怼大战之后还是一方沉默不语之后，都可能悄默声地来到仲裁委递交上一份“仲裁申请书”，为自己加油打气。
于是，有两种现象几乎不约而同地出现了：一边是，企业觉得“多余”的员工，想解除劳动合同却发现并没有那么容易；另一边则是，有些骨干、核心员工，本来可以继续为公司作出贡献，却说走就走，气的老板干瞪眼没脾气。
生活中，经常会听到有企业人员抱怨：现在公司和员工解除劳动合同真是越来越难了，而员工说辞职就辞职，说不来就不来，甚至连个招呼都不打。
这些，都是站在企业的角度来想的，从员工的角度则恰恰相反。让我们先来看看法律的态度。
解除劳动合同这件事，法律怎么看
在了解法律的态度之前，我们得知道法律的作用是什么？
一方面，法律的意义在于建立和维护社会秩序和规范行为准则，另一方面在于解决争议和纠纷。对于合同而言，无论对于民法典意义上的合同，还是劳动法意义上的劳动合同，法律鼓励人们通过合同确定规则，建立契约关系，而并不鼓励解除契约关系。
因此，对于解除劳动合同这样的消极事件而言，法律根本不希望发生。劳动法作为以维护和保障劳动者权益为宗旨的法律，在“劳弱资强”的潜意识之下，更是不希望看到企业轻易就解除劳动合同。而对于劳动者来说，如果与用人单位解除劳动合同，而默认企业并不会因为一个员工的辞职而就会倒闭，所以才不会为员工辞职设置过多的条件和限制，甚至容忍和默许员工的随意辞职。
其实，关于用人单位解除劳动合同难的“抱怨”，在《劳动合同法》 2008 年出台伊始，就一直居高不下。
2008 年 9 月 18 日，国务院出台了《劳动合同法实施条例》，似乎是对这一“抱怨”作了一个“巧妙”的回应。
《劳动合同法实施条例》汇集、整合了《劳动合同法》中关于用人单位和劳动者解除劳动合同的各种情形，以列举方式一应列明了用人单位在 14 种情形下可以与劳动者解除劳动合同，而劳动者在 13 种情形下可以与用人单位解除劳动合同。乍一看来，用人单位可以解除劳动合同的情形比劳动者还多了一种情形。但实质上并没有改变或减少《劳动合同法》中用人单位解除劳动合同的条件限制，也没有增加劳动者解除劳动合同的任何难度。
让我们分别来看一下：
企业解约难的原因分析
对照上文中用人单位可以解除劳动合同的14种情形，看起来并不少，但实际上可以分为四类：
第一类（《劳动合同法》第 36 条）：企业经与员工协商一致，解除劳动合同。
说实话，这种情况基本可以排除。现实生活中，让企业感叹解约难的恰恰是大量情况下双方无法达成协商一致。企业解约难的主要表现是在双方协商无法达成一致的情况下，企业单方通知员工解除劳动合同，才是真正的“难点”和“痛点”。
第二类（《劳动合同法》第 39 条）：员工自身出现严重过错，企业随时提出解除劳动，且无需支付经济补偿。
听起来，员工只要犯有法律规定的严重过错或者出现法律规定的不当行为，公司可以立马让其走人，但事实上，在现实生活中并没有那么简单。比如：
- 员工在试用期不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。一方面需要企业证明员工确实不符合录用条件，另一方面还需要证明这个“录用条件”是合理的，劳动者事前是明知的。
- 员工严重违反用人单位的规章制度的；可以与其解除劳动合同。企业不仅需要证明员工存在违反且是严重违反规章制度的行为事实，而且还要证明企业的规章制度是合法、有效的。
- 员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，可以与其解除劳动合同。企业需要证明员工的职责内容，还需要证明如何“失职”的事实，更需要给单位造成的损害内容。
- 员工在其他单位兼职建立劳动关系的，可以与其解除劳动合同。企业需要证明员工的兼职行为给单位造成了哪些严重影响，或者有证据证明单位曾经提出制止且员工拒不改正。况且，企业首先还需要证明员工确实在外兼职且已与其他单位建立劳动关系，这一点如果证明不了（现实中这一点通常是比较难以证明的），想以这个理由与员工合法解除劳动合同，那基本上就是不可能的了。
- 如果员工存在欺诈行为导致用人单位受骗与其签订或变更劳动合同导致劳动合同无效的，可以与其解除劳动合同。在这种情形下，企业首先需要证明员工存在欺诈行为，其次还要证明企业正是基于其欺诈才违背意愿签订或变更了劳动合同。该种情形能否如愿解除劳动合同，首先先想想能有哪些证据、以及如何取得这些证据，估计很多单位就“知难而退”了。
- 员工因涉嫌犯罪被依法追究刑事责任的。且不说现实中一个刑事案件从公安机关侦查开始到法院作出其有罪的生效判决一般都会需要好几年的时间，而在确认被依法追究刑事责任之前，企业是不能解除劳动合同的。如其最终被判刑入狱，企业解除劳动合同当然顺理成章，但实际意义已然不大了。现实中，让企业更头疼的是，是员工被抓之后在被生效判决认定有罪之前这段时间应该如何处理劳动关系。
纵观上述六种情况，企业均可以依法理直气壮地与问题员工解除劳动合同，虽然每种情形之下，企业仍然“负重”履行较大的举证责任，但毕竟指出了明道，让企业解除劳动合同有法可依、有法可循。但更重要的现实是，对企业来说，现实中这样的“问题员工”并不多见，更多的情况是，员工的行为表现根本达不到法律规定的严重程度，但就企业实际经营管理来说，已明显不适合。这种情况下，如果企业要解除劳动合同就可能违法，如果不解除劳动合同，只能陷入“解约之难”的境地苦不堪言。
第三类（《劳动合同法》第 40 条）企业没有错、员工也没有错，但企业基于客观情况不得不解除劳动合同，才是企业解约的“真正难题”
如前所述，对于大部分员工来说，如果出现法律规定的企业可以随时无偿解除劳动合同的行为，还是比较少见的。更多时候，员工并没有那么严重的过错，可能是能力有限，也可能能力落后于企业的快速发展，或者企业发生重大变故，不再需要某些员工了。这些情形，恰恰正式法律所有“发力”极力限制企业解除劳动合同所在。比如：
- 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以与其解除劳动合同。首先，企业要有一个证据证明员工“不能从事原工作”也“不能从事另行安排的其他工作”，那可是太难了。如果说到劳动能力鉴定，如果员工不同意或者不配合做鉴定，那就没法证明其能力受限。所以，这是一条“看上去很美”的条款，在现实生活中使用率是极低的。
- 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作的，可以与其解除劳动合同。这一条，可能是企业感觉“解约难”的最常见的情形了。企业如何证明员工不胜任工作，企业关于胜任工作的标准是否合法、合理、有效，是否有充分证据证明员工确实不符合胜任标准，这些证据的证明力直接关系到企业能否以此解除劳动合同。据统计，企业以此理由解除劳动合同最终获得司法基本认可的正面案例，可谓是罕见之至。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。这一条读下来，似乎感觉法律如此“通情达理”，劳动合同都无法履行了，当然可以而且是应该解除劳动合同了。但事实并非如此。这里所说的“客观情况”一般仅限于企业方面，而且“客观情况”的标准不是企业说了算，而是有明确的限定，比较起来，如果不符合或者达到规定的“客观情况”，企业中很多实际情况还真不能列入这里所说的“客观情况”。
第四类（《劳动合同法》第 41 条）企业因自身经营情况不佳，可以进行批量裁减人员
这里所说的“裁员”，就是我们经常所说的“经济性裁员”，一般是指裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业可以按照法定程序裁减人员。
所谓企业经营情况不佳，法律进行了具体列举，比如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
按理说，面对企业经营效益不佳，裁减人员应该可以理解。但事实上，通过这种方式与员工批量解除劳动合同的难点，还不在员工，而在人力资源和社会保障部门。因为，从社会角度考虑，如果企业一次性批量裁员很多员工，势必会增加社会的失业人口，而这些正是管理部门不愿意看到的。所以，法律规定在这种情况下，向有关部门报告后即可开始裁减人员，但很多时候，有关部门会就此事提出一些意见和建议，一旦“报告”变为“批准”，裁员可能就没有那么容易了。
员工辞职有多容易
按照《劳动合同法实施条例》规定，员工在 13 种情形下，可以与企业解除劳动合同。当然，我们不能理解说，除了法律规定的 13 种情形，员工不能与企业解除劳动合同。事实上，表面上看法律列举了员工可以解除劳动合同的 13 种情形，实际上，除了员工与企业约定有培训服务期以外，员工基本上在任何情况下都可以随时解除劳动合同。
但对于企业来说就不同了，与员工解除劳动合同必须具有法定理由，必须符合法律规定的情形，在法律规定的 14 种情形之外，企业不得与员工解除劳动合同，也不得在劳动合同中约定解除劳动合同的条件。
根据《劳动合同法》第 37 条规定，劳动者在试用期内提前三日、转正后提前三十日通知用人单位，即可以解除劳动合同。也就是说，员工只要想辞职，随时可以提出。更何况，更有员工不辞而别，企业突然就找不着人了，也是没有办法。
有人说，如果员工不辞而别给公司造成损失，可以起诉员工。事实上，基本上没有企业会这么做。因为如果员工铁了心要走，起诉也并不能让员工回来继续上班，况且如果企业不能证明因为员工辞职给企业造成哪些损失，恐怕这种起诉最终也是“竹篮打水一场空”。
从法律制度的设计来看，无论劳动法还是劳动合同法，作为社会法，其出发点之一都是要代表国家保护劳动者作为相对弱势一方的权益，以实现一定意义上的利益平衡。除了员工自身犯有严重过错，企业如欲与员工解除或终止劳动合同，必须符合法律规定的情形，且应按照法律规定的程序和要求。不仅如此，即使符合法律规定的情形，公司与员工解除劳动合同后，还应按照其在职时的工资标准和工作年限向其支付经济补偿。
企业解除劳动合同后能不能继续履行，谁说了算
现实中，总会出现这样的现象：企业觉得解除没问题，甚至法务、法律顾问都觉的没问题，但一旦劳动者申请仲裁，却被仲裁委、法院认定为违法解除。于是，企业一般会认为判决不公。当然，企业在不理解判决结果的同时，仍然会陷入怎么解除才是合法的苦恼境地。
上述现象的出现，显然就是企业和司法部门认知不同带来的。“痛定思痛”，越来越多的企业及律师开始关注类似案件的生效判决，试图以生效判决的认定作为解除劳动合同的操作参考，从生效判决中寻找司法部门认定企业合法解除劳动合同的依据和标准，以避免解除行为被认定为违法。
根据劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但是，对于企业来说，一旦解除劳动合同的行为被认定为违法，令其发愁的往往还并不是需要向劳动者支付相当于二倍经济补偿的赔偿金，而是员工如果不想要赔偿，就是想和企业继续劳动合同。
而在这种情况下，才是企业感觉解除劳动合同难的“峰值”——老板只能喃喃自语：“太难了，想解除劳动合同花钱都不好使”。而这种情况，可能恰恰就是法律希望达到的“效果”。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，如果用人单位解除劳动合同被认定为违法，是接受解除结果主张单位支付赔偿金，还是不接受解除结果，要求继续履行，大部分情况下取决于劳动者的意愿，而非用人单位的意愿。估计这才是企业觉得解除难——真正“难”的地方。
当然，企业解除劳动合同的行为被认定为违法之后是否继续履行，也并非完全取决于劳动者的意愿。如果司法机关在案件审理中认为，基于客观情形劳动合同已经不能继续履行的，即使劳动者要求继续履行，也不会获得支持。不过，司法实践中，由于认定客观情况下劳动合同已经不能继续履行需要更加严谨的判断和分析，而相比之下如果按照劳动者的要求继续履行判决，就会容易得多，“风险”也相对会低很多。所以，就目前在劳动者主张继续履行的案例来看，由司法机关自行认定劳动合同已无法继续履行的，还是相对比较少的。
司法实践中，为了帮助法官判断何为“劳动合同已无法履行”，部分地区司法部门也提出了相对可操作的量化标准。比如，在北京地区，北京市高级人民法院规定，一般在以下情形下，将被视为“劳动合同确实无法履行”：
- 用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；
- 劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；
- 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；
- 劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；
- 劳动者已入职新单位的；
- 仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的。
结语
《劳动合同法》第一条规定，其立法宗旨是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。因此，无论是从保护劳动者合法权益角度，还是从构建和发展和谐稳定劳动关系角度，无论是从法律制度设计层面，还是从司法实践操作标准层面，其主体方向都是在建立和维护劳动关系，而不是在破坏或结束劳动关系。因此，企业如欲与员工解除劳动合同，无论是理由、条件还是程序，都是非常审慎和严格的。
所以，从这个意义上说，企业解除劳动合同并不是“越来越难”，而是一直都很难。而对于企业违法解除劳动合同之后，是否需要恢复劳动关系继续履行，仍然要充分考虑劳动者的意愿，也并不是企业愿意支付多少钱就可以解决的。
那么，对于企业来说，既然如此，究竟应如何看待解除劳动合同这件事呢？一方面基于解除劳动合同对劳动者职业的严重影响，解除劳动合同应审慎决定；另一方面如果必须解除，则需要严格按照法律规定及合法有效的规章制度，正确理解、严格执行、合规操作，才能最大限度避免因违法解除劳动合同导致的“无法解除”的后果。