工作不安全感与工作嵌入性：影响员工离职决策的关键因素

工作不安全感与工作嵌入性：影响员工离职决策的关键因素

随着全球竞争加剧、疫情爆发、经济衰退以及不断变化的劳动关系和技术，许多企业为了生存和保持竞争力，进行了大量的裁员和重组，这导致员工感受到对工作的不安全感及不确定性。面对这种情况，为什么有的人选择离职？而有的人选择留下呢？这就要取决于“工作嵌入性”。

什么是工作不安全感？

当人们感受到工作不稳定时，通常会产生不安，这就是“工作不安全感”。为了应对这种情形，他们可能会主动寻找其他工作机会并辞职。这是一种典型的自我保护策略，根据资源保护理论（Conservation of Resources Theory），个体会尽力保护自己已经拥有的资源，避免它们受到损失。当这种工作不安全感威胁到他们的收入、福利和职位时，他们就会去寻找新的工作等方式，避免自己权益受到损失。

但并不是所有员工在感受到工作不安全感时都会立刻选择离职。这时，“工作嵌入性”就成为了一个关键因素。

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什么是工作嵌入性？

工作嵌入性指的是员工与组织及外部社区的联系程度。它主要包含三个部分：

1. 联系：员工在组织内外建立的人际关系，如与同事的互动。
2. 契合：员工觉得自己的价值观、目标与组织的文化和环境是否匹配。
3. 牺牲：如果员工选择离开组织，他们会失去什么？例如薪资、福利、职位和人际关系等。

而工作嵌入性又可分两种：

1. 工作内嵌入性：指员工与他们的组织之间的联系、契合度和牺牲。这包括员工与同事的关系、对组织文化的适应程度、享受的福利以及职业发展机会。
2. 工作外嵌入性：指员工在组织外、社区内的联系程度，例如他们与家庭、朋友和社区活动的关系。

研究方法与发现

在这项研究中，研究者通过问卷调查，收集了来自日本不同私营企业的全职员工数据，测量了工作不安全感（如“我担心被解雇的可能性”）和工作内嵌入性（如“我感觉与这个组织紧密联系在一起”）等。首先，对800名员工进行了三次问卷调查：第一次测量工作不安全感和工作内嵌入性，三个月后测量求职行为，24个月后确认是否自愿离职。随后，在另一组员工中进行相同的调查，并加入了工作外嵌入性和离职意图的测量。

研究结果表明，工作嵌入性会影响人们的离职决策。即使他们感受到工作不安全感，如果员工拥有高工作内嵌入性时，他们更有可能选择留在组织中。原因很简单：他们在公司里建立了好的人际关系、拥有稳定的薪资福利以及职业发展机会等。如果他们离开了，可能会失去这些累积的资源。因此，对于这些员工来说，离开公司的缺点及成本太高了。所以高工作内嵌入性可以减弱工作不安全感对离职行为的影响，让员工更不容易产生离职的想法。

相反，工作外嵌入性则呈现了不同的效果。当员工在组织外拥有更多社区和家庭联系时，这会降低他们对组织的依赖，让他们在面临工作不安全感时，更容易选择离开。

对企业的启示

这项研究为企业带来了宝贵的启示。企业及组织可以通过增强员工的工作内嵌入性，如提供职业发展机会、增加福利、促进员工关系等，来减少员工在面临工作不安全感时的离职意图。同时，也应该了解员工的工作外嵌入性状况，因为高工作外嵌入性可能增加离职的风险。理解和管理员工的工作内外嵌入性，才是留住人才的重要策略。

参考文献：
Peltokorpi, V., & Allen, D. G. (2024). Job embeddedness and voluntary turnover in the face of job insecurity. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 416–433