被迫离职手续办理流程及年终奖发放规定

被迫离职手续办理流程及年终奖发放规定

一、被迫离职手续办理流程

被迫离职通常是因用人单位存在违法行为，导致劳动者不得不解除劳动合同。办理被迫离职手续，可参考以下流程：

一是收集证据。劳动者需搜集能证明被迫离职原因的相关证据，如用人单位未按时足额支付工资的银行流水明细、未缴纳社保的社保缴费记录、强迫劳动或威胁的录音录像、不合理规章制度的文本等。

二是通知用人单位。以书面形式向用人单位送达被迫解除劳动合同通知书，明确指出离职原因是基于用人单位的违法行为，如拖欠工资、未提供劳动保护等，并表明解除劳动合同的意思表示。该通知可通过邮寄、电子邮件等方式送达，保留好送达凭证。

三是办理工作交接。按照用人单位的要求，完成工作交接手续，确保工作的顺利过渡。在交接过程中，注意保留相关交接记录。

四是结算工资及主张权益。要求用人单位结算工资、支付经济补偿金等法定款项。若用人单位拒绝支付，劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。

二、离职员工年终奖发放有何规定

离职员工年终奖发放规定需分情况来看：

若劳动合同或公司规章制度中明确约定或规定了年终奖的发放条件和标准，且员工符合相应条件，即便离职，公司也应按约定发放。比如员工在离职前已完成年度工作任务，达到业绩考核要求，且年终奖发放与在职状态无关，公司不能因员工离职而拒绝发放。

若员工在年终奖发放前离职，且不符合约定的发放条件，如未完成全年工作任务、业绩不达标等，公司可以不发放年终奖。例如公司规定需工作满全年才有年终奖资格，中途离职员工则无法获得。

若公司无明确规定或约定，司法实践中通常会综合考虑多种因素。如员工离职原因，若因公司过错导致员工被迫离职，法院可能倾向支持员工获得相应比例年终奖；若员工主动离职，法院会结合其工作表现、对公司的贡献等确定是否发放及发放比例。

三、竞业协议是入职签还是离职签

竞业协议既可以在入职时签订，也可以在离职时签订，两种签署时间各有特点。

入职时签订竞业协议，是较为常见的做法。其优势在于从员工入职伊始就明确双方在竞业限制方面的权利和义务，对员工起到一种预先的约束作用，让员工在整个任职期间都清楚知晓相关规定。这种方式有助于企业从源头上保护自身商业秘密和核心竞争力，避免后续可能出现的纠纷和风险。

离职时签订竞业协议，也有其合理性。此时签订，协议内容可以根据员工离职时的具体情况，如岗位信息、掌握的商业秘密等进行更有针对性的约定。同时，对于一些员工而言，在离职时才明确竞业限制的具体要求，可能更容易接受，因为此时他们对自身职业发展有了更清晰的规划。

企业可根据自身实际需求、行业特点以及员工岗位性质等因素，综合考虑选择在入职时还是离职时签订竞业协议。