消滅「殭屍結構」，贏得組織扁平化的挑戰！

消滅「殭屍結構」，贏得組織扁平化的挑戰！

在当今快速变化的商业环境中，组织结构的扁平化已成为许多企业追求的目标。然而，从理论到实践，这一转变并非易事。本文通过分析食品加工企业Avinsa的转型案例，揭示了企业在追求扁平化过程中可能遇到的挑战，并提供了实用的建议。

David Malan/Getty Images

大家都知道，将结构扁平化、去中心化，能够提高协作、敏捷、赋权，但领导人实际带头执行时，往往困难重重，甚至走回层级化、中心化的老路。本文以食品加工厂Avinsa的转 型为案例，说明领导人应该注意哪些结构与人员的因素。

2023年3月，Meta公司的执行长马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）在一封发给公司全体员工的电子邮件中，把2023年订为“效率年”，并注明“愈扁平就愈快速”。扎克伯格说：“众人皆知，层级的每一级，都会增加信息流与决策的延迟与风险规避。”

麦肯锡咨询公司（McKinsey & Company）已经附和这种说法，它描述打破组织结构后，很有机会提高协作、敏捷，以及员工赋权，进而释放出巨大的价值。各种研究结果更是强化了这些观点；一项统合分析调查54篇涉及13,914个团队的已发表论文，发现层级容易损害绩效。

虽然在知名度颇高的公司（如Zappos和Google）所进行的层级扁平化实验，结果是正反皆有（这导致有些人声称某些类型的扁平结构是“疯狂至极”、“几乎无用”），然而事实依旧表明企业正在逐渐去中心化。要为企业成功建立一个适合未来的结构，必须深入了解如何设计、执行并评估更扁平的组织结构。

我们（本文的前两位作者）与Avinsa公司执行长切利（本文第三位作者）正在进行一项合作计划，他提供了数百份内部文件、视频、简报、员工意见调查，我们已经全部检视完毕。Avinsa是一家位于哥伦比亚桑汤德的食品加工企业，成立于1980年，主要生产果汁、蔬菜汁和果酱等产品。在过去的几十年里，公司一直保持着传统的层级化组织结构，但在2018年，公司决定进行一场彻底的组织变革，以适应市场变化和提高竞争力。

1. 结构因素：打破僵化的层级

Avinsa的转型始于对现有组织结构的全面审视。公司发现，传统的层级结构导致了信息传递缓慢、决策效率低下等问题。为了解决这些问题，公司开始尝试打破僵化的层级，建立更加灵活的团队结构。

具体措施包括：

• 减少管理层级：公司从原来的五级管理层级减少到三级，减少了中间管理层的数量。
• 建立跨职能团队：公司组建了多个跨职能团队，每个团队负责一个特定的产品线或项目。团队成员来自不同的部门，包括生产、研发、销售等，直接向公司高层汇报。
• 实施矩阵式管理：在某些项目中，公司采用了矩阵式管理结构，让不同部门的员工能够跨部门协作，共同完成项目。

2. 人员因素：培养适应性人才

组织结构的改变必然伴随着人员的调整。Avinsa在转型过程中，特别注重培养能够适应新结构的人才。

• 领导力培训：公司为各级管理者提供了领导力培训，重点培养他们的跨部门协作能力和决策能力。
• 员工赋能：公司鼓励员工参与决策过程，提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
• 文化变革：公司通过各种活动和沟通渠道，推动企业文化的变革，强调开放、透明和协作的价值观。

3. 实施过程中的挑战

尽管Avinsa的转型取得了显著成效，但在实施过程中也遇到了不少挑战。

• 文化阻力：一些员工和管理者对新的组织结构感到不适应，担心失去原有的权力和地位。
• 信息孤岛：在跨部门协作中，不同部门之间存在信息壁垒，导致沟通不畅。
• 决策效率：虽然层级减少提高了决策速度，但在某些情况下，过多的跨部门讨论反而降低了效率。

4. 成功的关键要素

通过对Avinsa案例的分析，我们可以总结出组织扁平化成功的关键要素：

• 明确的战略目标：组织变革需要有清晰的战略目标和愿景，让所有员工都能理解变革的意义。
• 强有力的领导：高层领导的支持和参与是变革成功的关键。
• 持续的沟通与反馈：建立有效的沟通机制，及时收集反馈，调整变革策略。
• 人才培养与发展：培养适应新结构的人才，提供必要的培训和发展机会。

结论

组织扁平化是一个复杂而长期的过程，需要企业从战略、组织结构、人员等多个维度进行系统性变革。Avinsa的案例为我们提供了一个有价值的参考，展示了企业在追求扁平化过程中可能遇到的挑战和应对策略。对于其他企业来说，可以从Avinsa的经验中汲取灵感，结合自身实际情况，制定适合自己的变革路径。