海外雇佣指南：如何对员工开展国际背景调查
海外雇佣指南：如何对员工开展国际背景调查
随着全球化进程的加速，越来越多的企业开始招聘国际员工。然而，如何对国际员工进行有效的背景调查，成为许多企业面临的新挑战。本文将为您详细介绍如何进行国际背景调查，帮助您组建一个安全可靠、能力出众的国际团队。
如果您在招聘国际员工，可能会有很多问题。毕竟，组建国际团队可能涉及一系列新的法律和考虑事项。当然，您可能会提出一个问题，那就是如何对国际员工进行背景调查。答案取决于很多因素，不过，我们的分步指南可以帮助您着手进行国际招聘的背景调查。
为何进行国际职前背景调查
在很多国家/地区，背景调查是职前流程的标准组成部分，而且有充分的理由。鉴于国际背景调查的种种复杂性，您可能很想跳过这一步。但对所有员工（包括国际员工）进行背景调查，大有裨益。它们可以帮助您：
满足法定要求：根据所在国家/地区，某些类型的职前筛选可能是法律规定的。您必须确保某人有在您进行招聘的国家/地区合法工作的权利。您可能还需要核实某人的证件和履历，确保雇佣他们不存在法律问题。例如，政府可能要求一些员工拥有特定的学位或证书。
确认资格：要雇佣真正能胜任手头工作的员工，确认一个人的资格也是关键部分。您可以假设一个人的履历上列出的学位或工作经历是真实的，但不核实这些信息，就无法确定。
预防犯罪、保护他人：尤其是犯罪背景调查，要避免招聘那些可能会把其他员工或客户置于危险境地的人。如果招聘的员工有犯罪记录，他们最终以您的员工的身份犯罪，您可能会被认为玩忽职守并承担法律责任。还要确保不招聘不诚实的人，这些人可能会偷窃或犯下其他罪行，损害您的公司。
找到最优秀的新员工：最终，进行背景调查是为了找到最优秀的候选人加入团队。您希望招聘表现出色的员工，而且能长期在公司工作。筛选潜在员工是确保为每个职位挑选合适人选的一种方法。
进行国际背景调查的步骤
我们来看看对国际员工进行背景调查必须完成的步骤。本指南只是一个总览，具体流程取决于招聘地点以及您需要获得什么信息。
1. 确定您需要开展哪类调查
“背景调查”或“职前筛选”一词可能涉及几种不同类型的调查。请注意，其中一些背景调查类型可能与特定职位无关，或者某些国家/地区的法律明令禁止。作为雇主，在聘用某人之前，您可能需要调查一些情况，其中包括此人的：
公民身份或签证：大多数情况下，一个必要的步骤是确保候选人在您进行招聘的国家/地区有合法的工作权利。这可能意味着确认他们的公民身份，或者进行核实，确保他们持有有效的工作签证。如果雇佣的员工没有在该国家/地区的作权利，您可能会面临罚款和法律诉讼。
工作经历：您可能需要调查求职者的工作经历。从本质上说，您需要核实求职者履历上所述的工作经历是否准确，发现求职者的工作经历中可能存在的任何问题。这可能还包括调查求职者履历上的推荐信。
学历：如果求职者是利用其学历来应聘贵公司的职位，需要确保他们确实拥有履历上所列的学历。您可以要求求职者提交正式成绩单，或者在背景调查中调查他们的教育背景。
犯罪记录：犯罪背景调查的重点是发现求职者是否有前科。前科可能会带来您需要及早发现的危险信号。举个例子，如果您要招聘从事儿童工作的员工，您需要确保他们没有不当性行为的前科。
信用记录：申请贷款或作为租户时，信用核查很常见。雇主也可以使用信用核查，这在金融行业较常见。招聘从事金融工作的员工时，核查他们的个人信用记录可能是合理的。
社交媒体形象：对求职者的社交媒体帐号进行非正式检查也变得越来越普遍。美国的一项研究发现，70% 的雇主在招聘过程中会通过社交网站对候选人进行调查，其中超过半数的雇主会根据他们在网上的调查结果，选择不聘用该求职者。然而，您必须小心，不要利用找到的信息，比如政治倾向，在招聘过程中予以不公平的歧视。
医疗记录：在很多情况下，一个人的病史无关紧要，但对于一些需要大量体力活动的工作来说，您可能需要知道此人的体力能否胜任这项任务。一般来说，须经求职者允许，才能获取他们的医疗记录。在有些国家/地区，包括很多拉丁美洲国家/地区，体检是筛选或入职流程的标准组成部分。在这种情况下，体检可能就足够了，不需要获取医疗记录。
驾驶记录：如果您招聘的员工在工作中要开车，机动车驾驶记录就很重要。举个例子，如果您要招聘一名送货司机，需要确保此人没有交通违章记录。即使驾驶只是工作职责的一小部分，可能还是需要查看求职者的驾驶记录。
2. 法律调研
关于如何对国际员工进行背景调查，并没有简单的解释，因为您需要遵守员工所在国家/地区的法律，各个国家/地区的这些法律有所不同。您本国/地区可能有员工筛选流程，但您的惯常做法在其他国家/地区可能是违法的。
这主要是因为各个国家/地区都有自己的隐私保护方法。一些国家/地区致力于公开记录和开放获取，但其他一些国家/地区可能更致力于保密。您需要对您招聘时所在的国家/地区进行调研，更广泛地了解有哪些法律约束着背景调查和雇佣行为。您可能需要咨询该国/地区的律师，帮助您保持合规。
尤其要留意针对某些调查类型的法律禁令。有些国家/地区禁止雇主进行某些类型的背景调查，或者只允许在特殊情况下查阅犯罪记录等信息。
譬如说，如果在法国招聘，只能进行与工作职位直接相关的背景调查。示例：只有招聘的员工从事与金钱有关的工作，才允许进行犯罪背景调查。同样，只有求职者的健康状况与工作职责直接相关，才允许进行体检。
很多其他法律也会影响您对外籍员工进行背景调查的方式。例如，一些国家/地区可能有法律规定，禁止雇主根据背景调查的结果有条件地提供工作机会。在这种情况下，您需要在发出录用通知之前筛选员工。
更麻烦的是，您还需要了解地方法律和国家法律。务必了解招聘地点是否有单独的法律要求。此外，您还应当研究一下当地的习俗，以免由于不同寻常的信息要求，让候选人感到困惑或冒犯。
最后，如果要对过去在其他国家/地区生活和工作过的员工进行全球背景调查，可能还需要把调查范围扩大到这些国家/地区。这意味着除了候选人当前居住的国家/地区，您还需要研究上述这些国家/地区的法律和流程。
3. 获得候选人的授权
在有些国家/地区，只有经求职者明确许可，您才能进行背景调查。例如，在美国，您需要员工签署一份弃权声明书，才能查阅他们的医疗记录、军事履历或教育记录。
在最初的申请流程中，您可能需要求职者同意接受背景调查，这样，聘用流程结束时进行背景调查就不会让求职者感到意外了。然而，要正式申请背景调查，可能不光需要让求职者在在线申请问卷上打个勾。有些国家/地区可能要求求职者签字。
一旦了解了您可以开展哪些类型的调查，并征得求职者的必要许可，就可以针对您考虑聘用的求职者启动该流程。您可以等到入职流程时进行这些调查，只要员工明白，是否录用取决于他们提供的所有信息是否准确。
4. 核查参考资料和订单报告
背景调查的程序因调查类型和招聘所在国家/地区而有所不同。这是因为各个国家/地区都有自己的机构和获取记录的方法。没有可供访问的国际数据库。根据您希望进行的每一种调查，确定您需要联系谁或什么机构来启动调查。
雇主或招聘中介机构可以自行处理该流程的某些方面。例如，您可以在不聘请中介机构或提交正式申请的情况下，调查求职者的社交媒体帐号。您也可以直接联系以前的雇主和推荐人。谨记，根据招聘地点，您可能会遇到语言差异。如果需要，找一名翻译帮助您与推荐人、以前的雇主和各个机构进行沟通。
除了这些类型的调查外，您还需要联系适当的机构订购您需要的其他调查。对此，有些国家/地区有明确的程序，但并非所有国家/地区都有。例如，在墨西哥您需要招聘一名私家侦探来进行全面的背景调查。如果您自己进行背景调查，您需要从政府机构或私人公司订购记录，获取您需要的信息。
请注意，有些国家/地区并没有设立您习惯的机构或记录储存库。例如，法国没有主要的信用报告机构。
有些雇主选择聘请专门从事背景调查的第三方公司，将背景调查流程外包。如果您选择这样做，务必与您进行招聘的国家/地区的某家公司签订合约。您还应当确保该公司会提供与您的招聘目的相关的信息。
5. 审核结果
最后，您需要审核自己通过外勤工作或从您聘用的第三方供应商那里获得的报告。考虑是否有任何信息直接影响您要填补的职位。
在某些情况下，根据背景调查的结果，在法律上您有义务不聘用某个人。比如候选人没有在该国家/地区的作权利，或者不具备该工作的法定学历。
在其他情况下，如果您认为某个候选人适合这份工作，可以自行选择忽略掉一些负面信息。最好的情况是，背景调查证实此人的求职申请是正确无误的，并向您保证他们值得信任，将成为您的团队的财富。