共情领导力：数字化时代智能组织管理的新挑战
共情领导力：数字化时代智能组织管理的新挑战
在数字化时代，智能组织管理对共情领导力的需求和呼吁比以往任何时候都强烈。共情领导力由觉知力、沟通力、包容力、信念力、学习力这五种力量构成。本文将深入探讨共情领导力的内涵及其在现代组织管理中的应用。
数字化时代的组织变革
当今VUCA（易变性、不确定性、复杂性以及模糊性）时代，很多组织都面临着一个问题：如何在充满竞争、动荡的环境中生存和发展？正如《易·系辞下》所言："穷则变，变则通，通则久。"数字化时代的到来，推动了组织形态的进化，也都对组织管理提出了新的要求。
从第一次工业革命到第四次工业革命，组织形态经历了从手工作坊到工厂、从公司到企业、再到平台型组织的演变。而随着大数据、人工智能、区块链、物联网、5G网络等技术的全面突破，人类进入了"万物互联"的数字化时代。组织形态也进化到了最新兴的发展阶段，即"智能组织"阶段，它以"自组织"的方式进行运行和管理。
与前四次工业革命不同，智能组织打破了组织边界，开始扩展到组织外部甚至周边所有利益相关者，且以人和组织协同发展为主要目标。这种组织无边界化强调的是自组织敏捷管理。即，在不存在组织外部特定干预和组织内部统一控制的条件下，通过数字化技术，使得每个人都有主导自己以及追随他人的自主性和自我管理能力。
共情领导力的重要性
在数字化时代，共情领导力扮演着重要角色。2014年2月，纳德拉出任微软CEO，接手一个当时被外界称为"没落帝国"的微软公司。几年来，纳德拉凭借其出色的共情领导力，成功带领微软实现转型。他认为，"如果没有办法做到共情和同理心，微软就没有未来。"纳德拉的共情领导力赋予微软这个组织新的生命力。
2020年，阿里巴巴在新冠肺炎疫情中的表现，充分体现了这种数字时代自组织管理的共情领导力。阿里巴巴的杭州健康码，是基于各级政府、阿里团队，以及社会上的企业和志愿者共同开发的产品。该产品从政府提出需求，到正式投入使用仅仅花费了四个小时，效率远远超出传统的组织形态。这背后的原因，一方面得益于数字化时代的研发能力和创新能力，更重要的一方面是在于该团队对用户进行高频的、广度的、深度的需求洞察。这种需求的洞察正是基于与用户共情的结果。
共情领导力的内涵
共情领导力的概念是以"共情"为基础而提出的。因此，只有深刻理解共情的内涵，才能更好地理解共情领导力。著名动物学家弗朗斯·德瓦尔在其著作《共情时代》中提出，共情是专属于人类的演化分支。人之所以为人，是因为在演化过程中学会了换位思考，学会了为别人着想，从个体到群体，共情能力不断发展。
共情（Empathy）也称同理心，是指理解他人信念、意图及情绪和情感并感同身受的能力。具体而言，共情包含认知共情和情感共情两个维度。认知共情，是指对他人情绪的识别和分析，从而理解他人思维和感受，是一种能站在他人角度思考和看待问题的能力；情感共情，是指对他人的情绪状态感同身受，并做出情感反应的能力。
结合数字化时代自组织管理所具有的以人为核心的特征，我们对共情领导力做出如下界定：共情领导力，作为数字化时代自组织管理背景下关键的领导素质，是指个体基于对他人处境的觉知、情绪的理解和情感的共鸣，通过有效的情感沟通，将组织中的人与人实现紧密连接，形成"同呼吸、共命运、心连心"的情感和利益共同体，从而实现人和组织协同共进。
共情领导力的五力模型
作为一个共情领导者，需要具备以下五种核心能力：
觉知力：是对自身和他人的情绪和情感变化保持高度敏锐的一种能力。哈佛大学医学院知名教授亚瑟·乔拉米卡利在其《共情的力量》一书中说到："共情能提高我们对周围世界的觉知力，让我们知道如何全然又全心地生活。"
沟通力：基于觉知力，在感受到自身和周围的世界后，共情领导者还要掌握沟通力。沟通力指的是共情式沟通，即用心倾听，表达感受，建立情感连结。特别是在当今数字化时代，环境的不确定性是常态化，共生共享是企业发展的主题，因此领导者的沟通力格外重要。
包容力：在有效的共情式沟通后，共情领导者还需要理解和包容一切。包容力指的是接纳对彼此的需要，深度理解人性的能力。心理学家莎拉·霍奇（Sara Hodges）和丹尼尔·韦格纳（Daniel Wegner）把共情的过程比作登山，"登山和共情都是很艰难、需要很努力的任务。我们想要成功登顶，既需要有足够多的扶手和路标来指引，还有赖于我们为坚持攀爬而付出的努力。"共情的"扶手和路标"指的就是包容力。
信念力：具有包容力后，领导者要善用共情，能对自己和他人树立起坚定的信念。信念力指的是领导者坚韧不拔、使命必达的毅力。宋代苏轼在《晁错论》中曾言："古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拔之志。"
学习力：最后，共情领导者还需要具有学习力。学习力指的是，要建立成长型的思维模式，通过建构感知，不断地迭代、发展。卡罗尔·德伟克（Carol S. Dweck）教授在其《终身学习》一书中指出，要拥抱成长型思维，建立学习型组织，终身学习，终身成长。
共情领导力的案例分析
让我们通过一个真实案例来理解共情领导力的实践。2020年，武汉快递小哥汪勇的故事感动了无数人。在国内疫情形势最严峻的时刻，汪勇基于对医护人员的共情，他自发自愿地做了很多事情，比如从保障医护人员日常出行，到为金银潭医院解决用餐问题，再到为医护人员修眼镜、买拖鞋等。
通过对该案例的分析，结合社会信息加工理论和领导过程理论，我们总结出共情领导力的涌现过程（外部事件刺激→共情反应→亲社会行为→共情领导力涌现）。具体而言，汪勇通过自发"组局"，形成一个自组织，急前线医护人员之所急，先后提供了一系列服务：通过组织志愿者车队，与网约车和共享单车企业协调用车等方式，来解决医护人员交通问题；通过自行募集资金购餐、搭建应急餐食的免费配送网络等方式，解决7800名医护人员的供餐问题；搭建爱心捐赠通道，组织募捐和配送紧急医疗物资，满足医护人员基本生活需求。
共情领导力的实践建议
基于对共情领导力含义及其涌现过程的了解，结合第四次后工业革命的时代背景，企业管理者应该如何利用好共情领导力来进行企业管理和组织变革？
加快组织形态转型升级，构建敏捷高效的自组织团队：在数字化时代，企业面临的外部环境愈加变幻莫测。如何在如此不确定的形势下进行敏锐判断、高效决策和有效管理，成为了企业生存发展面临的重要问题。自组织管理为疫情爆发的危机关头，汪勇自发"组局"搭建自组织，在极短的时间内满足了大量医护人员的交通、饮食和生活多方面的需求，该组织展现出的对外部需求的敏锐度和感知力，内部沟通协调的效率，以及组织成员热情和动力的激发程度，都远远超越了传统企业或政府组织所能达到的效率和效果。
培养全员共情意识，打造情感共同体：在数字化时代自组织管理背景下，共情领导力不再只属于领导者所有，而是人人都可以拥有的能力素质。企业管理者一方面要创造和搭建自组织的团队，更重要的是，要鼓励每一位员工都具备共情意识，形成"人人都是领导者"的组织文化。
建立学习型组织，持续提升领导力：卡罗尔·德伟克（Carol S. Dweck）教授在其《终身学习》一书中指出，要拥抱成长型思维，建立学习型组织，终身学习，终身成长。企业应该建立持续学习和发展的机制，帮助员工不断提升共情领导力。
强化数字化赋能，提升组织敏捷性：数字化技术为共情领导力的发挥提供了有力支撑。企业应该充分利用数字化工具，提升组织的感知能力、响应速度和协同效率，为共情领导力的实践创造更好的条件。
在数字化时代，共情领导力已经成为企业可持续发展的重要驱动力。通过培养共情领导力，企业不仅能够更好地应对不确定性带来的挑战，还能够激发员工的潜能，打造更具竞争力的组织文化，实现可持续发展。