如何看待核电收入下降和人才流失现象？
如何看待核电收入下降和人才流失现象？
一篇短文，简单聊聊核电厂这些年遇到的人才吸引和人才流失难题，这其中有钱的事，但又不全是钱的事。
本文分2个部分，约3000字：
核电人才管理面临的挑战
核电要发展，人才是关键。
都说核电是技术密集型、资金密集型产业。其实技术和资金并不是现在核电发展最显著的瓶颈。这几年，被谈论最多的还是核电对人才吸引程度的下降，以及人才流失的增多。这里面当然有薪酬待遇的问题，但又不全是钱的问题。
一方面，核电很需要人才，需要大量高水平的科学、技术与管理人才。以建设一台百万千万核电机组为例，成熟技术的建设周期在60个月，大概5年左右，一般而言，需要配置上千人的队伍，这其中有技术人才，也需要有管理人才，根据法规和发展需要，其中相当大一部分还需要具备丰富的从业经验，属于高层次人才。随着核电的发展，这个需求和缺口会越来越大。
但现阶段却并没有出现很有说服力的人才吸引和薪资待遇机制，曾经的辉煌短时间内也没有再现的可能。人才是根基，这种动摇根基的状况，不可不察。
制约核电对人才吸引力的因素有哪些？简单梳理一下：
薪资待遇
无论是从问卷调查，还是人员访谈的情况看，职工最关心的还是员工薪酬和待遇。普通岗位职工看中这一块，运行领域这种“黄金人”、核心角色更看重。但似乎没有哪个岗位说对自己的薪酬待遇是满意的。
走访了几家核电，运行人员对此部分的吐槽最强烈。运行人员认为身处一线，守安全、保发电压力巨大，但其岗位重要性并未相应提升，付出与收获不对称，缺乏成就感和认同感；
大概就是这么个意思：老板，你给这点钱，我真的很难替你办事啊
咱们还是以运行人员为例，看看都有哪些“位低权轻责任重，钱少事多离家远”的吐槽：
1.运行上班时间与白班相比日工作时间更长，当前的安全形式及监管高压态势下，运行人员压力逐渐增大，缺少有效的应对措施，加上夜班带来失眠问题等引起的不适，付出很多，但运行人员倒班津贴太低，待遇与白班人员、外部门相比，待遇差距不明显，但付出和牺牲远大于其他人员。
2.较多数运行领域职工普遍关注辐射防护费落实问题。但要么是不落实，要么是蚊子肉。
3.部分运行领域职工对于新员工收入与老员工收入有倒挂迹象存在异议和不满。
4.运行倒班人员加班多，各种培训、活动等需休息时间进厂，尤其是持照人员，休息请假难；倒班工作与正常工作时间不一致，导致无法顾家，亏欠家人较多。
5.运行人员不利于体现工作业绩，学习任务重，无法像维修、设备管理等部门员工那样拿出有竞争力的论文、发明。
6.运行领域人员晋升通道不明朗、职业发展不明朗；考核压力大；公司各部门之间内耗严重，很多工作项的提出是为了提出而提出，而不是本着从公司发展有利的角度进行。
7.生活太单调，圈子小，接触的人比较少，公司外派出差学习、交流的机会小；公司疗休养福利与运行衔接不够。
但其实不只是运行岗员工有吐槽，维修、技术支持、辐射防护岗位的员工亦作如是观。
这很正常，最深刻也最通俗的人性之一是：屁股决定脑袋。
所以这几年，多见跳槽去创业的，去金融圈的。
要么是心委屈了，要么是钱委屈了，更倒霉的是两者都委屈了。
工作地点
工作地点不能狭隘的理解为工作场所所处的地理位置，而应综合考虑自然环境、周边的配套、风俗习惯和区域性政策等诸多因素。
核电产业链很长、能提供的工作岗位也很多。但人员密集所在还是在各个核电站。
但恰恰是核电站，由于安全考虑，其选址条件苛刻，安全要求严格，对以核电站为中心几十公里内，为规划限制区及其应急控制区，对人口密度、其他工业发展是严格控制的。
所以，众所周知，核电厂一般都建在偏远的地方，山沟沟、遥远的犄角旮旯。生活区有的地段还行，有的也不是那么有说服力，肯定不如大城市便利；潜在的医疗、教育资源也比较匮乏。
出来工作，除了赚钱，还要考虑家庭和孩子，尤其是子女的教育问题，所以，有的人不愿意来，有的人来了又走了。男儿有泪不轻弹，只因未到人父时。为了家庭的稳定和团聚，为了孩子的教育和未来，俯首甘为孺子牛，最终不得不做出艰难的选择。
几个北京的朋友，以前也是核电圈的，为了孩子教育，毅然转身；但更多的人可能也只能在半夜忖一忖，天亮了还得上班去做打工人。
培养周期
核电需要的人往往是既要学历，又要经历，不仅得有坚实的数理基础和专业的核科学知识，还要具备一定的工程技术能力和经验，有管理能力就更好了。
所以，你看，要成为一名合格的核电人才，学校要好好培养，到了公司，公司还得制定漫长的培训计划。横向对比，核电的人才培养投入高，周期长。
以大家都比较熟悉的运行操纵员为例，新员工考取操纵员执照平均需要4年，之后还需3年才能考取高级操纵员执照。加起来，需要6-8年的培养周期。
这意味着要做很长时间的冷板凳，特别是考操，不下点真功夫，还真不是那么好拿证的。面壁十年图破壁，现在不是人人都有这份坚忍和付出的，并且最关键的是，内卷程度也在加深，不是说这么坚持下来，一定会有一个好的职业发展期许的，还得要内部竞争。
人才管理理念落后
核电企业都是央企，也都知道人才的重要性，各种口号，或者战略里面都少不了提一下，比如“技术高地、管理高地、人才高地”，比如“人才是第一生产力”，但口号距离行动可能还隔着一段距离。
部分企业，对人才以“使用”为主，有可能都用秃噜了，但忽视了充电和培养，员工的个人发展和企业的发展联系不紧密，很多员工没有产生双赢的感觉。
再说回薪酬待遇。这其实没什么好讳言的。有时候也能理解公司领导的难处，毕竟顶层设计的权利在集团或者国资委手里，但在自己的职权范围内，在自己的一亩三分地里，还是可以做一些动作的，让企业真正树立起来“优胜劣汰”的竞争机制和薪资待遇体系。
多劳多得，这是普世的价值。论资排辈不是不行，但要平衡，不要让年轻人受不了这种“熬年头”的晋升制度，最终闷闷离开核电行业，这是人才的流失，也是企业的长远损失。
如何吸引人才、激励人才
这个话题很宏大，但我想有几条原则，是需要领导层和管理层恪守的：
1.保证公平公正地评价各岗位、各人才的相对价值。
2.激励制度必须与员工个人绩效挂钩，避免收入水平单纯取决于工作年限和“吃大锅饭”等现象的存在；
3.核电行业提供的薪酬待遇与其他行业相比，一定要具有一定的市场竞争力，要不然这个行业很难兴旺发达。
4.做好后勤保障，这不是决定性的因素，但却是暖人心的举措，从环境设施、卫生安全、共公交通、子女入托入学等方面提供力所能及的帮助和服务。员工的眼睛都是雪亮的，暖人心的举措可以提高员工的工作热情和工作效率，也能助力良好口碑的形成。