无固定期限劳动合同的实际保障与挑战

无固定期限劳动合同的实际保障与挑战

无固定期限劳动合同因其稳定性被视为具有较高保障性的合同类型，常常被认为是“铁饭碗”的象征。然而，在实际操作中，许多劳动者发现即使签有无固定期限劳动合同，依然可能面临被调整岗位、降薪甚至解除劳动关系的风险。本文将结合中央和地方国有企业在实际用人过程中的实践经验，深入探讨无固定期限劳动合同的法律保障与实践困境，并就未来的完善路径提出建议。

无固定期限劳动合同的实际保障与挑战 图1

无固定期限劳动合同的概念与法律保障

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其最大的特点是缺乏明确的合同期限，在理论上为劳动者的长期职业发展提供了较高的稳定性保障。然而，根据劳动法的相关规定，企业仍可通过合法途径对员工进行岗位调整、绩效考核等管理活动。

国有企业在实际用人过程中的常见做法

全员竞聘与调岗制度的实施情况

为了维持企业的活力和竞争力，许多国有企业开始采取全员竞聘上岗的方式。这种以竞争上岗为基础的动态管理体系要求员工定期参与岗位的竞争，即便签有无固定期限劳动合同。

在这个过程中，未通过竞聘考核的员工通常会被安排进入待岗或培训状态。在此期间，他们的收入可能大幅降低，生活水平受到严重影响。如果在一定时间内未能重新获得岗位，这种压力往往会导致劳动者主动选择离开企业。

绩效管理体系对工资待遇的影响

另一个值得注意的问题是国有企业普遍实行的绩效考核制度。绩效改革方案往往包括基本工资基数与浮动绩效奖金相结合的形式，并且随着企业经营状况而不断调整绩效考核指标和薪资待遇。

以发达城市为例，即使员工的基本工资被下调至当地最低标准（如一线城市每月约20元），其整体收入水平也会受到很大影响。这种情况不仅降低了员工的经济保障，也与其签订无固定期限劳动合同所预期的稳定收益形成了巨大反差。

劳动合同期限与劳务派遣的运用策略

在实际操作中，如果企业希望进一步解除与资深员工的无固定期限劳动合同关系，通常会采取更为隐蔽的方式。例如，通过将员工转至所属劳务派遣公司或安排其参与新成立的空壳公司来间接实现“变相裁员”的目的。

这种方法的一个明显问题在于，当员工的工作年限较长、技能较为单一时，往往不得不接受这种改变后的雇佣关系。由于新合同不再是无固定期限类型，劳动者的权益保障水平也会相应降低。

对未来的思考与建议

建立多元化的劳动合同体系

无固定期限劳动合同的实际保障与挑战 图2

企业应当设计更为灵活和多样化的用人机制，在保持无固定期限劳动合同核心要素的同时，增加对员工职业发展的支持和服务保障。例如可以通过实施弹性工作制度、完善员工培训体系以及建立合理的技能评估晋升机制来实现。

加强劳动者的权益保护

监管部门需要进一步加强对国有企业用工行为的监督，并对规避无固定期限劳动合同实际效力的做法进行严格规范。同时，也要通过法治宣传和教育提高劳动者维护自身合法权益的能力。

完善绩效考核体系

建议国有企业建立公平合理、符合市场规律的绩效考核机制。具体而言，可以将岗位工资制与绩效奖金相结合，适当拉开收入差距，但要确保基本生活保障不受冲击。同时应定期对绩效考核指标进行评估和优化。

无固定期限劳动合同本应在法律框架下为劳动者提供较高的权益保障，但在实际执行过程中面临着很多现实挑战。国有企业作为国民经济的重要支柱，在人力资源管理方面更应该走在规范用工的前列。通过在保持企业活力与维护员工权益之间找到平衡点，才能真正实现和谐稳定的劳动关系。

面对不断变化的经济形势和就业环境，我们需要以科学发展观为指引，进一步完善相关法律法规，推动构建更加公平合理的劳动法制环境。这既需要企业的主动担当，也需要政府部门的有效监管，共同促进我国劳动法领域的完善和发展。

本文原文来自建筑人才服务网