大学生暑期兼职如何保障自身权益？法官提醒来了

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近日，一则“上百名大学生找暑期工被骗”的新闻引发关注。大学生暑假兼职有哪些法律知识要了解？现实中有哪些常见套路和雷区？若发生纠纷，又该如何保障自身权益？本文将从法律角度为您详细解答。

暑期兼职是否构成劳动关系？

我国法律规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。对于年满16周岁未满18周岁的未成年工也给予了特殊保护，禁止用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。为保护未成年人的身心健康，我国还专门出台了《禁止使用童工规定》，除了禁止各单位招用不满16周岁的未成年人以外，还禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业，禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。这意味着，只有年满16周岁的未成年人及成年人才能进行合法暑期兼职。因此，想提早积累社会经验的学生们不宜操之过急，用人单位也要充分尽到对招录人员年龄的审核义务，谨防触及法律法规的红线。

那么，暑期工和用工单位是否构成劳动关系呢？下面先来看两个案例：

案例一：某大学生小李在暑假期间到一家公司做兼职，双方签订了书面协议，约定工作期限为两个月，每天工作时间为8小时，工资按月发放。在工作期间，小李需要遵守公司的规章制度，接受公司的管理和监督。两个月后，公司按照约定支付了小李的工资。

案例二：某大学生小张在暑假期间到一家餐厅做兼职，双方没有签订书面协议，只是口头约定每天工作时间为4小时，工资按天结算。在工作期间，小张可以自由安排工作时间和休息时间，不需要遵守餐厅的规章制度，也不需要接受餐厅的管理和监督。一个月后，餐厅按照约定支付了小张的工资。

从上述两个案例可以看出，暑期工和用工单位是否构成劳动关系，主要取决于以下几个因素：

1. 是否签订书面协议；
2. 工作时间是否固定；
3. 是否需要遵守用人单位的规章制度；
4. 是否需要接受用人单位的管理和监督；
5. 工资是否按月发放。

如果满足上述条件，那么暑期工和用工单位就构成劳动关系；如果不满足上述条件，那么暑期工和用工单位就不构成劳动关系。

暑期兼职的常见法律风险

1. 工资拖欠或克扣：一些用人单位可能会以各种理由拖欠或克扣暑期工的工资，如“试用期不发工资”、“工作表现不好扣工资”等。

2. 工作时间过长：一些用人单位可能会要求暑期工超时工作，如“每天工作10小时以上”、“周末也要上班”等。

3. 工作环境恶劣：一些用人单位可能会让暑期工从事危险或有害的工作，如“在高温环境下工作”、“接触有毒有害物质”等。

4. 人身安全得不到保障：一些用人单位可能会让暑期工从事危险性较高的工作，如“高空作业”、“机械操作”等。

5. 个人信息泄露：一些用人单位可能会收集暑期工的个人信息，如“身份证号码”、“家庭住址”等，如果保管不当，可能会导致个人信息泄露。

如何保障自身权益

1. 签订书面协议：在开始工作前，一定要与用人单位签订书面协议，明确工作内容、工作时间、工资待遇、工作期限等事项。

2. 了解用人单位的资质：在应聘前，一定要了解用人单位的资质，如“营业执照”、“税务登记证”等，避免被非法用人单位欺骗。

3. 了解工作内容和环境：在开始工作前，一定要了解工作内容和环境，避免从事危险或有害的工作。

4. 保留证据：在工作期间，一定要保留相关证据，如“工资条”、“工作证”等，以备不时之需。

5. 遇到问题及时维权：如果遇到工资拖欠、工作时间过长、工作环境恶劣等问题，一定要及时维权，可以通过“劳动监察大队”、“劳动争议仲裁委员会”等途径维护自己的权益。