用人单位未与员工协商一致调岗，不需要赔偿？
用人单位未与员工协商一致调岗，不需要赔偿？
在劳动合同履行过程中，用人单位是否有权单方面调整员工的工作岗位？如果员工拒绝调岗，用人单位是否可以解除劳动合同而不必支付赔偿金？本文通过一个具体的劳动争议案例，详细解析了这一问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”这一条款通常被理解为用人单位调整员工工作岗位需要与员工协商一致。然而，在实际操作中，用人单位是否完全不能单方面调整员工的工作岗位呢？以下这个案例为我们提供了清晰的解答。
案件事实
张*与某电气公司签订劳动合同，约定从事普通担当者工作，负责品质管理及公司其他交办工作。合同期限为2012年12月18日至2014年12月25日，基本工资为3040元。
2014年6月26日，因公司组织架构调整，张原有岗位取消。6月30日，公司在工会委员的见证下向张发出《告知函》，告知其因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作，并要求于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。张*拒签，也拒绝到新岗位报到。
此后，公司多次向张发出《员工奖罚通知单》及《申辩通知》，告知其因拒绝听从主管指挥监督、强行占用其他同事工作座位、妨碍他人工作者等行为，给予其严重警告处分。张均拒签，也拒绝到新岗位报到。
2014年9月23日至25日，因电气公司不让其进入公司。张*连续报警三次，之后一直未上班。
2014年12月16日，公司向张邮寄《通知函》，通知其于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。张于12月18日收到该通知，并于同日向公司寄送《回复函》一份，内容为：1、我原是技术部新机种推进担当；2、我不同意公司擅自调动我工作岗位；3、要求公司重新安排恢复我原工作；4、再次向公司要求续签劳动合同。
张*接到上述《通知函》后，未至公司品质保证课处报到。
2014年12月24日，公司在征询工会同意后向张出具《解除劳动合同通知书》，内容如下：张，你自2014年9月26日开始即未至公司品质保证课考勤。后公司于2014年12月16日向你发出催促你上班的书面《通知函》，你已经于2014年12月18日收到公司发出的《通知函》。按照该《通知函》要求，你应该于2014年12月19日到公司报到上班。截止今天，你已经连续旷工达四天，根据公司《赏罚规定》第11条第3项规定，你的旷工行为已构成严重违纪。基于你的严重违纪行为，公司于2014年12月25日与你解除劳动合同。上述《解除劳动合同通知书》，公司通过邮寄方式向张*送达。
法院判决
一审法院认为，电气公司《赏罚规定》（A版）已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，原、被告双方理应受其约束。被告于2014年12月16日向原告发出催促其上班的书面《通知函》，原告于12月18日收到，后并未至被告处上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，被告在征询工会同意后向原告出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，被告无需支付原告违法解除的赔偿金，故对原告的该项请求，本院不予支持。
后经二审法院维持一审判决后，张*提起再审。
再审法院认为：首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。
本案中，电气公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据，张主张《赏罚规定》的职工代表大会表决程序违法，依据不足。其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。本案中，电气公司因组织架构调整，张原有岗位取消，将张调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张有服从安排的义务。然而张始终拒绝到新部门报到，经电气公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，张主张因电气公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。
最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而电气公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及电气公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。因此，张不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在电气公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，张仍然未至电气公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，电气公司依据《赏罚规定》解除与张的劳动合同属于合法解除，并无不当。综上， 驳回张*的再审申请。
案例启示
这个案例表明，虽然《劳动合同法》规定用人单位调整员工工作岗位需要与员工协商一致，但这一规定并不意味着用人单位完全丧失了用工自主权。在以下情况下，用人单位有权单方面调整员工的工作岗位：
- 调整是基于企业生产经营需要，如组织架构调整、业务变化等；
- 新岗位与原岗位的工作内容和薪酬待遇基本相当；
- 调整符合必要性、合理性和正当性的判断标准；
- 用人单位已通过民主程序制定相关规章制度，并向员工公示。
同时，员工在面对合理调岗时，应当予以配合。如果员工拒绝调岗并因此违反公司规章制度，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
本文原文来自澎湃新闻