股权激励中业绩目标的三种设定思路
股权激励中业绩目标的三种设定思路
股权激励是企业常用的激励手段之一，其核心目的是激发员工的自主能动性，从而实现公司业绩的进一步增长。在设计股权激励方案时，如何设定合理的业绩目标是一个关键问题。本文将介绍三种常见的业绩目标设定思路，并讨论指标设置时需要注意的关键要点。
三种典型思路
1. 绝对值目标
以一个绝对的数值作为目标，如大烨智能（证券代码300670）发布的2020年股票期权激励计划（草案）中年设定的公司层考核如下：
选择使用绝对值简单直接，观感刺激性强，员工只需要看还差多少就能达到即可，无需计算，每年的目标都是单独制定，年度之间关联性不大，适合一些每年业绩起伏波动大、有里程碑目标需要达到的公司。
2. 增长率目标
以增长率作为目标，如盛新锂能（证券代码002240）2023年发布的第二期限制性股票激励计划（草案）中设定的公司层考核如下：
选择使用增长率可以体现公司的发展趋势，能明显的表现出一定时间内企业的经营情况、盈利能力的变化情况，从而比较直观的反映出员工为了做出增量付出的努力，进而评判员工是否有资格获得奖励。该思路适合一些处于发展上升期或者市场环境较好有较大发展空间的公司。
3. 阶梯式目标
设定几档不同的目标，按照员工实际完成情况去对应享受不同的权益，如长城汽车（证券代码601633）发布的2023年第二期员工持股计划中设定的公司层考核如下：
阶梯式的目标与前两种相比虽然较为繁琐，但应用上更为灵活，当公司所处行业受市场环境影响较大、或公司历史经营情况有盈有亏，未来发展趋势无法预测时，公司可以设置阶梯式考核的形式增加弹性，对员工既有达成目标的正向激励，也有未达成的负向激励，激励效果更全面。
指标设置注意要点
指标选择不要太多。有些公司想要全面提升，故而在设计时考虑利润、营收、成本、净资产收益率等多方面设置指标，员工需要全部达到才可以，这样显然是增加了达成目标的难度，从而打消员工积极性，设置一到两个指标或者多个指标只要完成一到两个即可，化整为零更容易实现目的。
目标值不能太高。有些公司可能想通过股权激励实现逆风翻盘直接做到行业头部或者一口气达成原本需要十几年才能达成的里程牌的目标，故而直接拉高目标，这样做会导致员工不会愿意参加或者参加后会选择躺平，循序渐进一步步往上走才是正道。
总之，股权激励的业绩目标设置，归根结底还是要看员工对于该目标达成的信心程度，如果员工完全不认为能够达成目标，那股权激励就会变成空中楼阁，完全失去激励作用。
业绩目标的设置不能是盲目的喊口号，人有多大胆地有多大产，或者简单的照搬同行的模式，需要根据自身情况多方权衡，选择最适合自身的指标。