汽车HR接招：如何把"牛人"招进门？
汽车HR接招：如何把"牛人"招进门？
在降本增效的背景下，汽车企业如何精准招聘到最适合的人才？本文将从招聘布局、人才吸引和面试技巧等方面，分享上海好诚人力资源管理有限公司总经理肖慎平的专业见解。
在降本大潮下，汽车企业的裁员风波持续不断，但与此同时，行业对人才的需求却从未停歇。这看似矛盾的现象，实则是同一问题的两面：人才适配。裁员是为了剔除不适合岗位的人员，而招聘则是为岗位寻找更优秀的人才。
目前，虽然汽车行业正面临利润下滑与人才成本上升之间的矛盾，但在产业转型升级的当下，车企在人才工作中依然存在高端人才缺乏、人才适配不足等问题。
那么，如何在“降本增效”的大背景下，精准招聘到最适合的人才呢？
近期，在上海市嘉定区汽车人才研究会组织的车企用工管理专题研讨会上，上海好诚人力资源管理有限公司总经理肖慎平与嘉定车企的HR们分享了她的见解。
招聘是门科学 务必精准布局
招聘是企业与人才的一场“双向奔赴”。肖慎平表示，要想招聘到合适的人才，企业必须有完整的招聘流程，并在招聘前、中、后期进行周密安排。
招聘前，企业需要做好人才需求分析，构建人才画像，制定选拔标准。值得注意的是，人才画像需要随企业发展和市场变化定期更新，确保与战略同步。同时，要关注行业动态和技术趋势，及时调整岗位技能要求。
选拔标准重在“取舍”，难点在于硬性条件与软性素质的权衡。硬性条件包括学历、工作经验等可量化指标；软性素质则涵盖逻辑思维、抗压能力、价值观等。不同岗位需要平衡二者的权重，HR可以区分“必备条件”和“优先条件”，提高筛选效率。
肖慎平分享了一个案例：一家汽车整车企业招聘新能源研发机构的CTO，既要求传统机械设计能力，又需新能源电池研发经验，但未明确优先级，导致筛选标准混乱，结果招聘历时3个月，也没有找到合适的人选。后来在与面试官的反复沟通中，明确了招聘人选首要解决的问题，以优先级为衡量标准，最终在1个月内敲定了合适人选。
在软性素质中，候选人的性格特质与车企文化的契合度愈发重要。若契合度不够，即使再优秀也难以长久。看重“工匠精神”的企业，需要员工更加严谨、认真，精益求精；强调“快速迭代”的企业，可能需要员工小步快跑，具有很强的战斗力和抗压能力；要求“全球化视野”的企业，则可能需要员工对多元文化更具有开放包容心。
某家零部件企业在出海过程中有一条用人的“黄金准则”：在海外用人中，外国员工对中国文化的正向反馈在招聘中具有一票否决权。也就是说哪怕这个人再优秀、与岗位再匹配，如果他对中国文化的态度是歧视、敌对或反感的，都不会被录用。
此外，招聘中还应注意岗位定位不符合市场实际情况的问题。最常见的，一是薪资严重不符市场行情，二是岗位能力要求过高，工作内容过全，导致人才市场上符合要求的人才稀缺。
肖慎平提到，曾有一家自动化企业用初级工程师的薪酬招聘高级工程师，结果一连推荐了多位候选人，面试官都不满意。最后招聘人员直接与面试官、总经理召开会议，共同会诊，最终在半个月确定了合适的候选人。
除了精准的用人需求、选拔标准外，招聘渠道也需要更加精准而多元。
在校招方面，除了传统的校招平台、订单班，车企还可尝试与高校科研院所联合发布技术挑战赛，吸引创新人才。
在社招方面，一般来说，除了结合岗位类型，借助猎头、猎聘、BOSS、脉脉等渠道，精准定位目标人才之外，还可以利用垂直社区，例如算法人才集聚的GitHub、Linkedln技术社群等，挖掘专业人才。对于软件类人才来说，互联网行业常用的内推形式也不失为一种新渠道。
讲好“我是谁” 人才吸引有法可循
人才是要靠吸引的，其关键在于讲好“我是谁”。
一位吉利的海外负责人曾说，在海外开拓中最大的难点是如何讲好吉利故事。其实在人才招聘中，讲好车企的故事，也是汽车HR的痛点之一。
肖慎平认为，HR就像销售员，需要将企业“推销”给人才。不仅要清晰讲述企业的过去、现在和未来，还要通过卖点提炼，进行针对性营销。如大企业可以重点讲述企业的整体实力和发展前景，小企业则可以突出老板的魅力和愿景。
她总结了车企可以提炼的五大卖点：一是公司实力，包括行业地位、企业大事记、主营业务、使命愿景等；二是产品优势，如产品特点、卖点、购买理由等；三是客户信任，通过照片、视频、真人秀等形式，展示客户对企业的满意度来凸显企业形象；四是领军人物，通过领军人的格局、使命、愿景等吸引候选人；五是职业机会，如成长、晋升、发财的机会，激发候选人对未来职业的憧憬。
面试是门艺术 候选人体验很重要
面试是招聘中的重要环节。肖慎平表示，招聘人员要根据不同岗位进行场景化面试设计。例如，技术岗可以模拟故障排查，考察实际问题解决能力；管理岗则可通过角色扮演“跨部门资源冲突协调会”，来评估候选人的沟通协调能力。
在测评工具的选择上，肖慎平建议HR关注行业新技术和新方法，持续改进工具，提升精准度和实用性。常用的测评工具包括MBTI职业性格测试、DISC行为风格测评、霍兰德职业兴趣测试、九型人格测试等。
“招聘人员可以在实践中验证测评工具有效性，收集数据与反馈，优化调整。”她提到，有些车企HR会定期复盘面试与测评效果，根据员工实际表现，调整工具参数与流程，提高招聘质量与效率。
随着00后逐渐走进职场，新生代员工管理难题凸显，00后价值观与职业诉求变化大。员工体验成为车企人力资源管理的新理念。其实，员工体验不是从员工进入企业开始，而是从面试开始的，尤其00后这样的青年员工，非常注意面试的体验。
如果HR出现面试迟到、不重视视频面试礼仪、面试过程中言行随性、不是很注意仪容仪表等问题，候选人很可能会因此拒绝企业。
肖慎平分享了一个案例：一家汽车一级供应商企业招聘法务总监，但面试官迟到且面试过程中不停看手机，采用压力面试方法让候选人体验感很差，虽然人才很优秀，公司非常想录用，但候选人却拒绝入职。
此外，肖慎平还总结了面谈环节容易出现的其他问题，如面试问题不聚焦、面试官居高临下、面谈环节评价候选人、直接告知面试结果及沟通录用薪资、面谈时间过短等。她提醒招聘人员要注意这些问题，确保面谈过程专业、尊重且有效。
最后，肖慎平强调招聘后不要忽略背景调查与合规风控，尤其是高管招聘，这是保护企业技术与商业利益的核心要点。
（以上内容根据嘉宾演讲内容梳理、扩展）