三明医改即将全国推广，一文讲清公立医院年薪制的利弊得失和实施要点
三明医改即将全国推广，一文讲清公立医院年薪制的利弊得失和实施要点
2024年12月28日，复旦医院管理研究所第71期沙龙围绕“公立医院年薪制”展开深入讨论，探讨了年薪制的背景、实施要点及未来发展方向。本文将为您详细解析公立医院年薪制的利弊得失和实施要点。
公立医院薪酬制度改革历程
上海市质子重离子医院党委书记吴晓峰介绍了公立医院薪酬制度改革的几个阶段：
第一阶段（新中国成立-1977年）：采用“供薪并存”的工资制度，包括实物供给和工资津贴。1956年起改为货币形式发放，建立职务等级工资制度，共设30级。
第二阶段（1978-1996年）：随着医疗卫生市场化改革起步，薪酬改革的核心思路是放权让利、扩大医疗机构自主权，建立以职务工资为主的结构工资制，工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个部分。1993年起更强调专业技术职务等级工资。
第三阶段（1997-2008年）：市场改革进一步深化，医院进一步推向市场。实行岗位绩效工资制度，“岗位+薪级”固定部分约占30%，绩效工资约占70%。
第四阶段（2009年-至今）：强调公益性，破除“以药养医”之后，改革焦点转向薪酬制度，希望通过改变激励机制来改变医院医生诊疗方式。“两个允许”、“三个结构调整”，逐步提高绩效工资固定收入部分至60%-70%。
三明经验分享
吴晓峰书记还分享了三明经验。他认为，三明的薪酬改革有以下特点：
面上政策支撑：管理统一、资金统一，将全市药品、医保支出节约减少的资金、部分医疗服务价格调增后收入，30%用于支付全市医务人员的薪酬。
全员目标年薪制：参考国际惯例，院长年薪是社会平均工资的5-6倍，医生年薪是城镇在岗职工平均工资的2-3倍。确定了目标年薪（即封顶值），但具体发多少根据“工分考核”结果计算，分为三个部分：定性工分占全院工资总额30%，包括职称、工龄、职务；定量工分占全院工资总额70%，医生主要是门（急）诊人次数、出院人次数；奖惩工分根据医院管理需要，制定具体实施办法对科室（个人）奖励或扣罚一定工分。
三明经验的优点是激励约束作用显著，较高且较稳定的年薪可以留住人才，也体现了公益性。但难点是要有较为稳定的医疗收入来源，以及要建立科学合理的绩效考核制度，避免大锅饭。
公立医院年薪制的利弊得失
复旦医院管理研究所副所长章滨云分析了公立医院年薪制的利弊得失：
总量如何确定：横向比较医生、公务员、教师的薪酬关系。医生可能认为自己的薪酬是8小时之外赚的，这就涉及到薪酬与什么挂钩，确定怎样的激励方向。
薪酬制度选择：结构工资制和年薪制各有优劣。过去强调效率优先，医务人员8小时之外自我实现需求很大。现在要求公平为主、兼顾效率，需要合理安排工作时间。
适用范围：岗位级别越高、越宏观管理，越适合采用年薪制。岗位的工作内容越具体、可计件，建议采用结构工资制。
空间分布：协和医院这类专家适合年薪制；西部贫困山区的医生需要“保护性”年薪。中间部分，允许一部分人按部就班、一部分人加班加点。
时间分布：与所处的历史阶段有关。我国人口众多、优秀医生不足，需要平衡卫生系统的整体效率与医院的微观效率。
改良路径：可以采用“年薪制100元打包，另外留20-30元的空间，但最多鼓励到7:00必须下班”的方式。
公立医院年薪制的实施要点
东方医院党委书记李明介绍了年薪制的实施要点：
明确目标和原则：深化绩效改革，关注服务质量，强调公立医院公益性。
薪酬结构：约22%的人员实行年薪制，包括院领导、中层干部、行政人员、科研人员等固定系数岗位，以及规培医师、双聘人员、博士后等浮动年薪岗位。78%的医药技护人员采用综合薪酬制。
制度保障：确保制度的透明度和公平性，定期评估识别问题并持续优化。
专家研讨
多位专家就年薪制的定义、实施背景、薪酬额度变化、固定与浮动比例、以及可能带来的影响进行了深入讨论：
年薪制的定义：薪酬包括工资、奖金、津贴、福利待遇等。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩确定并支付经营者薪资的一种工资分配方式。
实施背景：从效率优先转向高质量发展，解决医疗服务供给产能过剩问题。
薪酬额度：建议医生薪酬为社平工资的4~6倍，基本薪酬不能下降，应挫伤“贪婪”的部分。
固定与浮动比例：建议70%固定，30%考核，还有10%-20%的空间额外激励。
可能影响：短期内业务量大幅下降，医患矛盾可能加剧，技术水平可能受影响。但长期来看，可以提高医生满意度、降低工作压力、提高医疗质量。
实施策略：明确年薪制定目标，根据医生工作性质设计年薪方案，建立良好的沟通机制。
高解春所长观点
复旦大学医院管理研究所高解春所长总结了年薪制的实施要点：
现状分析：当前以绩效工资为主导的薪酬制度，浮动部分占70~80%，导致趋利和过度医疗服务。
改革方向：缩小不同级别医疗机构之间薪酬差异，缩小内部不同专业不同科室之间薪酬待遇，提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例。
实施方式：岗位目标工资制，固定薪酬比例高于70%-80%即为年薪制。需要匹配岗位聘任制和岗位目标管理。
资金来源：政府拨款（税）和医保支付（费）。医保支付结构调整最关键，DRG、DIP支付应主要用于支付劳务。
薪酬水平：建议医生薪酬为社会平均工资的4倍左右，医务人员平均为社会平均工资的2.8-3.2倍。
防止偷懒：实施岗位聘任制，要有一定的淘汰比例。
预期变化：三级医院虹吸问题会得到扭转，医生思想和行为转变会很快，商业医疗保险和民办医疗机构将迎来发展机遇。