兼职劳动者是否属于劳动关系
兼职劳动者是否属于劳动关系
随着兼职工作形式的日益普及，关于兼职劳动者是否属于劳动关系的问题也引起了广泛关注。本文将从法律角度分析兼职劳动关系的性质、合同签订的必要性以及相关法律规定，帮助读者更好地理解这一问题。
兼职劳动者是否属于劳动关系
兼职劳动者与用人单位之间的关系是否属于劳动关系，需要根据具体情况进行判断：
若兼职属于非全日制用工形式，一般认定为劳动关系。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在此情况下，双方虽工作时间较短，但仍受劳动法律法规调整，用人单位需依法支付劳动报酬、缴纳工伤保险等。
若兼职属于劳务关系，通常是劳动者利用业余时间，为其他单位或个人提供临时性、一次性的劳务服务。比如兼职模特、家教等，劳动者提供劳务，接受劳务一方支付报酬，双方之间是平等的民事主体关系，不受劳动法律法规中关于最低工资、加班、社保等强制性规定的约束。
综上，判断兼职劳动者是否属于劳动关系，关键在于具体的用工形式和双方权利义务的约定。
兼职劳动需要签订合同吗
兼职劳动通常也需要签订合同。具体分析如下：
一是从法律规定看，兼职属于非全日制用工形式。根据相关法律，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。所以，兼职并非必须签订书面合同，口头约定双方权利义务也是合法有效的。
二是从实际权益保障角度讲，签订书面合同更为妥当。书面合同能明确兼职工作的内容、工作时间、劳动报酬、支付方式及支付时间等重要事项，避免后续可能出现的纠纷。例如，若未约定报酬支付时间，兼职人员可能面临报酬拖欠风险，有书面合同则可依约维权。
三是从证据效力看，书面合同在发生争议时是有力的证据。若仅为口头约定，一旦双方说法不一致且无其他证据佐证，兼职人员的权益可能难以保障。
总之，兼职劳动虽可不签订书面合同，但为保障自身权益，建议兼职人员与用人单位签订书面合同。
兼职劳动法新规定
兼职在劳动法领域主要涉及非全日制用工相关规定，具体如下：
- 工作时间：非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
-劳动合同形式：双方当事人可以订立口头协议，无需签订书面劳动合同。
-试用期：不得约定试用期，保障兼职人员能尽快稳定开展工作。
工资支付：用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准，且结算支付周期最长不得超过十五日。
劳动关系：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。
社会保险：用人单位只需为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，其他险种可由劳动者自行缴纳。
这些规定旨在规范非全日制用工行为，保护兼职人员合法权益。