使用社交媒体作为招聘工具：优点、缺点及实用技巧

使用社交媒体作为招聘工具：优点、缺点及实用技巧

社交媒体已成为招聘人员和求职者的有效工具。根据Jobvite 2021年的一项调查，94%的招聘人员和招聘经理在他们的招聘工作中使用或计划使用社交媒体。本文将探讨使用社交媒体作为招聘工具的利弊，以及如何有效地做到这一点。

资料来源：Pexels

社交媒体招聘的优点

在使用社交媒体为职位发布寻找合格候选人时，利大于弊。一些主要好处包括：

范围广

在社交媒体上发布职位有广撒网的好处。可分享性有助于职位发布与算法一起出现在更多社交媒体上，从而提高吸引合适候选人的潜力。当围绕帖子分享礼仪的结构到位（即要求员工与他们的网络分享帖子）时，这方面也与员工大使的努力相得益彰。

社交媒体职位发布的另一个好处是它们有可能出现在可能没有积极寻找新职位的合格候选人面前。对于没有工作变动计划的有才华的人来说，申请一个他们支持的品牌的职位并不少见。

社交媒体招聘的这一方面在大流行后的世界中也是有益的，因为地理不再对招聘实践产生同样的影响。普华永道2021年的一项调查发现，58%的美国公司计划在大流行后的环境中继续提供远程工作选择。社交媒体共享有助于招聘人员吸引来自世界各地的顶尖人才，而无需担心搬迁费用或错失机会。

成本效益

社交媒体招聘也比其他方法更具成本效益。基本的社交媒体帖子是低成本或免费发布的。提升或赞助职位仍然被认为比其他选择（如工作委员会）更实惠。由于招聘人员可以更好地控制支出（每日设定预算而不是统一费率），他们可以更有效地进行预算。

如上所述，社交媒体在分享招聘信息时也能扩大影响范围。这需要更少的资源来发布和传播招聘信息，从而直接影响预算，并通过机会成本间接影响预算。例如，如果没有社交媒体，招聘人员可能不得不探索多个渠道并通过各种工具协调沟通，从而需要将更多宝贵的时间投入到任务中。自动化也是社交媒体调度和捕获指标的重要组成部分，也有助于节省时间。

最后，在社交媒体上进行高级定位有助于缩小关注范围，并覆盖那些最有可能胜任或对职位发布做出回应的人。该因素还会影响机会成本，并确保以最佳方式应用资源。

建立融洽关系

在前社交媒体世界中招聘和雇用的缺点之一是缺乏互动或建立融洽关系的机会。现在，招聘人员和求职者可以实时交流并建立人际关系。

由于社交媒体也是一种强大的品牌推广工具，它可以用来寻找认同品牌价值和定位的人。招聘人员有机会了解求职者如何与品牌互动，以确定他们的整体契合度。

预筛选

社交媒体也是在安排面试之前深入了解候选人的绝佳方式。虽然制作一份措辞优美的简历并在简历中包含关键绩效指标可能会吸引招聘经理的注意力，但社交媒体可能是获得面试机会的途径。

据估计，70%的招聘人员在招聘过程中使用社交媒体，其中54%的人表示他们发现了导致他们不雇用候选人的信息。雇主和招聘人员在求职者的社交媒体资料中标记的最常见的事情是不专业的内容（例如冒犯性语言、吸毒或歧视）、沟通技巧差以及求职者的简历与社交媒体存在之间的差异。

招聘人员可以将社交媒体用作预筛选工具，以帮助减少流失率并保护品牌的完整性。

社交媒体招聘的缺点

虽然社交媒体为招聘人员带来了诸多好处，但它并非没有缺点。社交媒体招聘的一些首要挑战包括：

噪音

据估计，每天在LinkedIn上发布的帖子有200万条。虽然共享和员工大使可以帮助扩大职位列表的范围，但在社交媒体领域有很多噪音需要消除。这种不断的喋喋不休可能会限制帖子到达合适的人——特别是如果招聘人员完全依赖社交媒体。

广撒网也意味着要处理更多不合格的申请人。虽然自动化可以帮助进行预筛选过程，但招聘人员和招聘经理可能有数百甚至数千份申请需要为单个职位进行分类。这个因素也会使社交媒体招聘更加耗时，因为社交媒体营销已经很费时了。

合法性

越线和使用可能会受到法律质疑的招聘做法很容易。使用某些指标可能会导致招聘偏见，违反反歧视和机会均等法。

了解有关社交媒体预筛选的规则也很重要。在大多数地区，要求候选人允许访问他们的社交媒体或接受朋友请求是违法的。如果应聘者将他们的社交资料保密，则不能将访问权限作为招聘的应急措施。

缺乏背景

社交媒体招聘的另一个问题是社交媒体帖子缺乏背景信息。看到某人对20岁出头派对的记忆并不一定会影响他们今天的工作习惯。同样，由于社交媒体可以如此规划和策划，展示的图像可能会提供一种虚假的安全感。

哪些平台最适合招聘人员？

在使用社交媒体平台吸引人才时，LinkedIn是显而易见的选择，其次是Facebook和Twitter。

虽然LinkedIn是积极招聘和寻找具有与工作相关的工作背景的个人的绝佳方式，但它通常仅供积极发展职业的人使用。Facebook和Twitter扩大了对被动找工作的人的影响。

招聘人员如何吸引被动求职者？

社交媒体招聘中的被动候选人是指不积极寻找工作的个人。这些候选人可能已被聘用并对他们目前的职位感到满意，但愿意考虑可能提供更好机会、福利或职业发展的其他职位。

招聘人员可以通过参与小组和社区、共享相关内容和开始对话来接触被动候选人。LinkedIn Recruiter工具还可用于寻找未被列为正在寻找工作但具有合适资格和经验的潜在候选人。

使用社交媒体作为招聘工具的技巧

社交媒体招聘本质上是社交媒体营销的一种形式。它需要一种有效的战略方法。以下是使用社交媒体作为招聘工具的一些重要提示：

确定您的听众

围绕您的理想候选人设定明确的目标和指标。这将作为您定位工作的框架，并帮助您找到最适合您公司的人选。

创建品牌抵押品

每个帖子都应该是关于品牌的，具有适合公司整体外观和声音的文案和图形。这是传达品牌价值和公司文化的绝佳机会。色调和设计的专业性是必不可少的。

参与

在线发布职位时，不要只是设置它而忘记它。指定专人每天多次在线回复评论和私信。为需要更多信息以简化沟通工作的任何人提供明确的号召性用语。

优化您的着陆页

社交媒体职位发布通常会指向职位发布页面。优化此着陆页以传达有关公司的相关信息，作为申请人的一站式商店。

鼓励员工分享

提醒员工与他们的网络和任何可能符合描述的人分享招聘信息。许多求职者（和客户）在决定他们将如何与品牌互动时评估员工的满意度。乐于分享工作职位和正面标题的快乐、敬业的员工将有助于吸引顶尖人才。

使用见解

花时间查看来自社交媒体洞察力的数据，以确定您的活动的有效性。需要关注的一些关键绩效指标包括：

• 抵达
• 订婚
• 点击率（CTR）
• 应用率
• 时间来填补
• 每次雇用成本

使用这些指标来确定发布时间、制定新策略并重塑未来的招聘活动。

保持领先趋势

保持领先于社交媒体趋势，以确保您遵循现代最佳实践并以最佳方式展示您的品牌。趋势也是扩大影响范围和发现一致候选人的有效方式。

最后的想法

社交媒体可以成为为您的品牌招募有才能的员工的好工具，只要您意识到缺点并制定计划避免它们。制定有效的策略，从分析中学习，并利用这个令人惊叹的招聘工具。