罗致恒富教你涨薪谈判秘籍

罗致恒富教你涨薪谈判秘籍

在职场中，涨薪谈判是每个员工都会面临的重要时刻。如何在谈判中占据优势，既维护自己的权益，又保持良好的职场关系？全球知名人力资源服务公司罗致恒富提供了专业的涨薪谈判策略，帮助管理者和员工有效处理涨薪申请。

调薪之所以难，原因一在于缺乏完整的体系，没有明确的人工成本预算，也没有建立职级制度，在许多小公司，员工人数只有几十人，没有明确的职级划分，缺乏完善的绩效考核体系，也没有进行岗位价值评估，仅有一个较为随意的打分系统。在基础条件都不具备的情况下，要实施调薪并且做好，是一项艰巨的任务。

第二个难点涉及老板、领导和员工之间的分歧。老板认为在裁员的大环境里，涨薪是不合理的，涨薪也只应关注业绩好的。因为老板接触的环境通常充斥着裁员、经营困难等负面信息，基于信息源得出这样的观点，也有其可理解之处。然而，只涨业绩好的做法存在明显的问题，因为业绩已经通过奖金体现出来了，每年的奖金就是根据业绩来分配的，是事后奖励。例如，一个员工今年业绩突出，销售额翻倍，他今年已经获得一笔奖金，这时再盲目给 10%的工资涨幅，就不尽合理。老板会给那些重要岗位上的人涨薪，比如餐馆里厨艺精湛的大厨，也会给那些可能离职的人员涨薪，比如善于处理客户管关系的大堂经理，也会给那些工资偏低的服务员等涨薪。涨薪的逻辑与发放奖金的逻辑并不完全相同，两者会有重合的部分，比如一个员工今年业绩好，已经发放了奖金，同时他有潜力，值得投资，也可以给与涨薪。

业务领导的立场。业务领导常见的态度是不愿意得罪人，希望拉拢所有人。其带领的员工是和他们冲锋陷阵、共吃苦头的，他们之间的感情已经非常深厚，难以割舍，他们难以区分各个员工业绩的好坏。在他们看来，团队中的每个人都应该得到涨薪。业务领导会认为，HR不应实行绩效强制分布，让部分人得到A、B评级从而获得奖金，而另一部分人得不到。

员工则认为，工作了一年，多少应该涨一些工资。员工的视角和老板的视角是对立的，甚至可以说是完全冲突的。老板关注的是周边公司裁员的消息，而员工关注的是周边公司涨薪的情况。

调薪难题原因
调薪过程中容易出现的问题：
第一，外部竞争力缺乏，优秀员工流失。比如，老板主张不涨薪，HR没有与老板进行博弈，第二年部分核心员工离职了，导致劣币驱逐良币的现象，责任会落在HR身上。老板会认为是HR企业文化没做好，员工关怀不够，满意度调查没做等等。此外，HR还需要重新招聘员工，市场薪资水平通常比内部高，招聘新人的成本远高于留住老员工，还有试错成本和招聘风险。
第二，新老员工薪资倒挂和“大锅饭”现象。老板如果主张整体调薪，新员工和老员工都在调薪，而新员工入职薪资就比老员工高，涨薪后新老员工薪资倒挂的问题就更严重。同时调薪会导致薪资较高的员工的不满，和那些工资较少的员工调薪幅度一样，他们会觉得自己的努力没有得到相应的回报，从而导致第二年工作积极性下降，业绩下降；而工资较少的员工也不满意，他们会觉得自己值得更多的调薪。这些都是“大锅饭”现象带来的一些问题。
第三，调薪至固定部分导致员工“躺平”。HR往往将调薪集中在员工的固定工资上，只增加基本工资，而浮动部分不涨。而一旦固定工资提高，即使不拼命工作，不拿奖金和提成，固定工资也已经很高了，员工就容易产生“躺平”心态。

调薪容易出现的问题
调薪时，HR应该秉持3P1M理念。HR在支付薪酬时，应当明确购买的是什么，在调薪时，也不应仅仅考虑个人因素，或市场价格来决定薪酬，而应该将岗位、个人能力、绩效和市场价格这四个因素综合考虑，确保薪酬的合理性和竞争力。

HR调薪3P1M理念
点击链接，购买HR赋能工坊精选人力资源视频课，1天1元钱，助您日精进！
02
**调薪流程**
调薪的流程分成6个步骤：调薪总预算；调薪规则及测算；老板、业务leader沟通；调薪方案及审批；宣讲或正式通知；员工反馈答疑。

调薪流程
调薪总预算，预测为总成本减其它项目即为调薪部分。举例来说，要计算2024年的调薪预算，首先需要计算出2024年的总人工成本，将其它部分的开支，如社保公积金、平时工资、平时绩效、年底提成（奖金）等从总人工成本中扣除，剩下的部分就是调薪的总预算，这是自上而下的方式。有些单位采用自下而上的方式，即先估算需要调薪的人数和调薪的幅度，然后据此确定预算。如果是基于明确的调薪制度，自下而上的方式是可以的；但如果没有明确的调薪制度，自下而上的方式可能会导致预算过于宽松，无法有效控制成本。最好的方式是将自上而下和自下而上相结合，以确保调薪预算既合理又具有灵活性。

自上而下预测总成本的方法主要有以下几种：
薪酬费用比率法：计算薪酬总成本在营业收入中的占比；
劳动分配律法：计算薪酬在毛利中的占比；
盈亏平衡法：计算除去必须刨除的收入后的工资总额；
业绩增量法：在上年的业绩基础上，根据业绩增量的多少来计算工资的增量。

薪酬预算方法
第一种方法，薪酬费用比率法。这种方法侧重于科学的分析和数据支持，以避免主观判断。薪酬费用比率法的计算公式为：工资总额 / 销售收入 × 100%，一旦比率确定，就可以在企业经营处于稳态时作为参考。例如，如果过去三年的薪酬费用比率是13%，今年的调薪预算可以参考这个比率。不同行业的企业，薪酬费用比率会有所不同，咨询业的薪酬费用比率较高，因为咨询行业通常是智力密集型行业，员工工资占比较高；而物业行业虽然薪酬费用率也较高，但由于其劳动密集型特点，人均工资并不高。薪酬费用比率较低的行业意味着较低的人工成本，但并不一定意味着这些行业盈利能力低。

薪酬费用比率法
第二种方法，劳动分配率法。这种方法与薪酬费用比率法类似，都是通过计算工资成本在毛利中的占比来预测总成本，计算方法略有不同，但原理一致。

劳动分配率法
第三种方法，盈亏平衡点法。在进行调薪时，需要考虑一个约束性因素，即不能因为调薪导致公司亏损。具体来说，就是先计算出公司实际赚取的利润，然后根据公司需要保留的利润比例，确定剩余可用于支付薪酬的资金。这个方法能够考虑公司的盈利能力和财务状况，确保调薪决策不会对公司的整体财务状况造成负面影响。

盈亏平衡点法
第四种方法，业绩增量法。在公司效益不佳的情况下，HR需要通过这种方法来争取调薪的空间。业绩增量法的理论基础是，公司的关键业绩指标，如营业收入、毛利、利润等，这些指标的加权增幅会直接影响到工资总额的增幅。例如，如果营业收入占业绩指标的30%，利润占70%，且两者的加权增幅为10%，那么工资总额的增幅也应该是10%。这种方法将员工的薪酬与公司的业绩挂钩，使得薪酬的增长与公司的发展同步。

业绩增量法
在不同的情况下，可以选择不同的预算方法：当业绩处于正常状态时，可以选择薪酬费用比率法、劳动分配率法；当公司的利

在谈薪过程中，求职者需要掌握一些技巧，以确保能够获得满意的薪资待遇。以下是一些实用的谈薪技巧：

1. 知己知彼：首先了解自己在市面上的行情，包括同行业、同岗位的薪资水平。可以通过招聘网站、行业报告等渠道获取信息。同时，也要了解对方公司的薪资体系，尽可能摸清楚对方为了招这个人愿意花多少钱。

2. 有理有据：在谈薪时，要围绕“我值多少钱”来聊，而不是“我需要多少钱”。例如，可以强调自己的工作经验、技能、业绩等，说明为什么值得获得更高的薪资。同时，要只谈事实，不说期望，只告诉面试官自己的收入情况，至于开多少由对方决定。

3. 深不可测：当HR问你想要多少钱时，不要明确说出一个数字。可以采用一些话术，如“我尊重公司的薪资体系，相信面试官给我一个客观的评价和匹配的薪酬”或“我希望如果在薪资范围允许的情况下，可以有一个正常水平的涨幅”。

4. 乘胜追击：如果HR报出一个数字或打电话来口头沟通Offer，可以考虑是否直接接受或继续争取更高的薪资。例如，可以说“特别纠结的一点是现在离开我会损失年终奖，这么一算我反而降薪了，所以想请您帮忙在内部帮忙沟通一下还有没有提升空间”。

以某科技公司为例，该公司在年度调薪时采用了上述策略。首先，HR部门通过薪酬费用比率法计算出调薪总预算，然后根据员工的绩效、能力等因素制定了调薪规则。在与老板和业务领导沟通后，最终确定了调薪方案。通过这一流程，该公司成功实现了合理的调薪，既满足了员工的期望，又控制了人工成本。

对于员工而言，掌握谈薪技巧同样重要。例如，某员工在面试时，通过了解市场行情和公司薪资体系，提出了合理的薪资期望。在HR询问薪资要求时，他没有直接给出具体数字，而是表示希望获得与自己能力和经验相匹配的薪酬。最终，他成功获得了满意的薪资待遇。

掌握涨薪谈判技巧，不仅能提高谈判的成功率，还能维护良好的职场关系。无论是管理者还是员工，都应该重视这一重要环节，通过科学的方法和专业的技巧，实现双赢的结果。