工作证明不是小事：法律效力、开具指南与风险防范

工作证明不是小事：法律效力、开具指南与风险防范

工作证明是用于证实个人在某单位的工作情况及相关信息的正式文件，通常由所在单位出具并加盖公章。工作证明看似简单，实则暗藏法律风险。随意开具工作证明可能会给公司带来严重后果，比如被员工告上法庭，甚至面临法律责任。那么，如何正确开具工作证明呢？本文为你详细解读工作证明的法律效力以及注意事项，让你避开潜在的法律陷阱。

工作证明具有法律效力，可以作为个人工作经历、工作能力等方面的证明材料。然而，它们的具体法律效力范围和程度还需要根据具体情况而定，具体还需要参考相关法律法规和政策规定。

随意开具工作证明可能带来的法律风险，比如被员工告上法庭，甚至面临法律责任。用人单位在开具工作证明时，应当严格审核相关信息，确保内容真实、准确。否则，一旦发生劳动争议，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

一份标准的工作证明通常包括以下内容：

• 标题：通常为“工作证明”或“在职证明”。
• 单位信息：包括单位名称、地址、联系电话、单位负责人姓名等。
• 员工信息：包括员工姓名、性别、出生日期、身份证号码等。
• 职位信息：包括员工职位、入职时间、在职时间等。
• 单位盖章：在证明末尾加盖单位公章或人事专用章。

填写时应注意以下几点：

• 真实性：确保工作证明的内容真实可靠，不得虚假填写。
• 规范性：按照标准格式填写工作证明，确保格式规范、内容完整。
• 及时性：工作证明通常具有时效性，应根据实际需要及时开具。
• 保密性：工作证明涉及员工个人信息，应妥善保管，防止信息泄露。

通过案例，进一步说明工作证明在劳动争议中的重要作用，提醒用人单位和劳动者要遵守诚实信用原则。

案例一：劳动者提供虚假休假证明用人单位解除劳动合同获支持

肖某于2006年入职某公交公司，双方签订无固定期限劳动合同。2019年7月，肖某向公司提交《某医院休假证明书》，显示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：颈椎病；治疗建议：休息壹周；医师：薛某；2019年7月8日”。后肖某于2019年7月9日至2019年7月15日休病假。休假证明上的日期有修改的痕迹，肖某称休假证明系其于2019年7月9日开具，不清楚为何书写的是8日。

后该医院医务处出具《情况说明》，载明：患者肖某假条为我院创伤科医师薛某于7月2日出具，假条底联中并无修改痕迹。经核查，我院门诊挂号系统内未发现肖某当日挂号记录，属于医生个人违规开假行为。

公交公司提交的《劳动合同管理规定》规定，连续旷工3天，十二个月内累计旷工5天的，系员工严重违反请假、考勤制度，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

2019年8月31日，公交公司以肖某严重违反公司规章制度为由，与肖某解除了劳动合同。肖某遂诉至法院，要求继续履行劳动合同。

法院经审理认为，肖某于2019年7月9日至2019年7月15日休病假，但其提交的休假证明为医院于2019年7月2日出具，日期由7月2日涂改为7月8日，且2019年7月2日肖某并未在该医院实际就诊。公司的《员工劳动考勤管理规定》规定，未按照要求提交病假诊断证明的或用不正当手段索取、涂改、伪造休假证明，按旷工处理。公司以肖某旷工7天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当，故判决公交公司无需与肖某继续履行劳动合同。

案例二：用人单位篡改员工入职时间劳动者主张解除劳动合同经济补偿获支持

李某原在某科技公司从事售后工程师、市场专员等工作。2014年5月7日，科技公司以李某违反公司劳动纪律和规章制度等为由，与之解除劳动合同。李某遂诉至法院，要求科技公司支付违法辞退经济补偿金等各项费用40余万元。

庭审中，李某和科技公司分别提供了劳动合同书，但劳动合同书中第二页关于李某入职时间的内容不一致，李某提供的劳动合同书第二页显示其在科技公司工作起始时间为2009年3月1日；而科技公司提供的劳动合同书第二页则显示李某在该公司工作起始时间为2012年3月1日。经鉴定，科技公司提交的劳动合同书第二页与其他页不是一次性印刷形成的。

法院经审理认为，关于李某的入职时间，经鉴定，科技公司提交的劳动合同书中第二页与其他页并非一次性印刷形成，此现象与常理不相符，科技公司未能作出合理解释，因而法院对科技公司提交的劳动合同书第二页的真实性不予认可，对李某提交的劳动合同书的真实性认可，该份劳动合同书显示李某在科技公司工作的起始时间为2009年3月1日，因此法院认定李某与科技公司自2009年3月1日至2014年5月7日之间存在劳动关系。最终，法院判决科技公司支付李某解除劳动合同经济补偿金共计29451.5元。

案例三：因求职简历造假单位解除合同劳动者要求支付赔偿金被驳回

2021年4月，董某通过某招聘网站应聘某科技公司销售经理岗位，该岗位要求大专学历。2021年4月21日，科技公司向董某发送了《录用通知书》，要求董某于2021年5月6日携带身份证、学历证、学位证、职称证等证件原件至公司行政人事部报到。2021年4月29日，双方签订了《劳动合同书》，约定试用期3个月，在试用期间，被证明不符合录用条件的，公司可以解除合同。经查，董某是某大学本科退学，真实学历是中专学历。故科技公司于2021年5月8日向董某送达《辞退证明》，因董某在试用期不符合录用条件而终止合同。董某遂诉至法院，要求科技公司支付解除劳动关系赔偿金。

法院经审理认为，科技公司在招聘网发布信息，任职要求中明确写明学历为统招大专及以上学历，董某应聘时的简历中显示其学历为本科，毕业时间为非全日制在读，其未如实告知科技公司其系本科退学状态，实际学历为中专，在试用期间，董某被证明不符合录用条件，科技公司与其解除劳动合同系合法行为，无需向董某支付违法解除劳动关系赔偿金，最终法院判决驳回董某的全部诉讼请求。

这些案例提醒我们，无论是劳动者还是用人单位，在开具和使用工作证明时都应保持谨慎，确保所有信息的真实性和合法性。工作证明不仅是简单的证明文件，更是维护双方合法权益的重要依据。因此，在实际操作中，务必严格遵守相关法律法规，确保出具的证明材料真实、准确、合法、有效。