职场女性霸凌：65%的施暴者是女性，这影响了性别平等

职场女性霸凌：65%的施暴者是女性，这影响了性别平等

女性在职场中面临着来自其他女性的霸凌和不支持行为，这种不健康的动态关系对职场女性的发展产生了深远影响。本文通过作者的个人经历和相关研究数据，揭示了这一现象的严重性，并提出了改善建议。

图片来源：GETTY IMAGES

公司每年在多元、公平和包容（DEI）方面投入数十亿美元。然而，专家预测，实现性别平等仍需要151年。更糟糕的是，最近的一份报告显示，多年来，从事领导岗位的女性人数首次出现下降。我们必须要承认，当今社会忽视了性别平等难题中的关键一环。

女性在领导岗位、任期和薪酬方面都落后于男性。在这个话题中，我们经常看到一种“我们对他们”的范式，即女性与男性对立。

就连我们的术语也强调这种观念。例如“玻璃天花板”和最近出现的企业领导阶梯中的“断裂的阶梯”，都指向限制女性职业发展的社会性别偏见。虽然破坏性的偏见依旧存在，但我们显然忽视了女性职场经历中的另外一个因素：女性之间不健康的动态关系。

在我的职业生涯中，我曾经在项目中遭到破坏，在开会时被排斥，还曾多次受到失去职位的威胁，但给我带来这些经历的并不是男性，而是女性。

一位女性领导曾提出要给我安排一个总监级别的职位（我已经在从事相关工作，但薪水没有增加）。我对此持怀疑态度，因为在与她共事的过程中我了解到，她每次这样说，接下来都会提出一个令人不舒服的要求。我很快意识到，为了换取对这个职位的正式认可，我需要同意一些条件，而这些条件在我看来会引发道德问题。

当我表达了我的担忧并拒绝了这次所谓的“晋升”时，她告诉我，我将不再被允许参加会议，我的其他活动也受到了限制。换句话说，“除非有人找我，否则我必须保持沉默。”

毋庸置疑，这段经历影响了我的心理健康和工作安全感。我最终选择了离职，但在其他地方又遭遇了类似的情况。

尽管“女性支持女性”的说法很受欢迎，但数据显示，我的经历并不罕见。一项调查发现，对于职场女性霸凌现象，有65%的霸凌者是女性。

男性可能会选择更公开或更直接的策略，但另外一项调查发现，女性往往会采取隐蔽或间接的霸凌行为，例如社交孤立、散播谣言或者施加同伴压力，以引发他人做出某种行为等，而公司很难发现和管理这种情况。

还有多项研究发现，女性之间的不良动态关系非常严重，以至于女性会考虑离职，这个问题让雇员和雇主都付出沉重代价。

尽管有这些严峻的统计数据，但在关于为什么公司高层女性较少的讨论中，很少会涉及到女性之间的动态关系。

让我们敞开心扉，进行一场更加平衡的对话，认识到男性和女性都需要努力，才能提高女性的领导地位。

“断裂的阶梯”出现的原因应该不分性别。作为女性，我们必须认识到我们对待彼此的方式，会影响有多少女性坚持下去并成为领导者。我们应该为彼此做得更好。

重要的是，单纯增加女性领导者的数量，并不能解决根深蒂固的问题，例如竞争或隐性性别偏见等。虽然人们认为从事高层岗位的女性，会倡议更多女性进入领导层，但数据却并没有完全反映出这一点。耶鲁大学（Yale）的一项研究显示，即使候选者履历相同，女性也会选择男性候选者，而不是选择同性。

女性可能认为，领导岗位数量有限，那些令人垂涎的岗位必然会引发竞争。公司应该鼓励女性高层提拔能胜任的基层女性。这可以确保女性不断晋升到领导层，又能减少对竞争的恐慌。

至于领导层级，许多公司采用垂直报告结构，即有一个人负责把关，直接向上级领导报告，以此类推。

首先，这会孤立高层领导者，使他们更难了解员工的实际经历。如果领导者不知道公司文化正在遭到破坏，他们就无法解决问题，因此问题变得更加普遍。

其次，研究显示65%的霸凌行为是自上而下的，因此报告结构不应该依赖员工与上司之间可能存在的不良人际关系。横向领导结构让员工有机会接触多位高层领导，以解决他们关心的问题。

对于领导岗位上的男女不平等问题，我们的传统看法忽视了一个重要部分，而这部分有强有力的证据作为证明。我们必须承认女性相互之间的影响，并通过赋能女性修复“断裂的阶梯”。（财富中文网）

本文作者凯瑟琳·普雷斯顿是一位主题演讲人、企业顾问、创业者和研究职场女性动态关系的专家。她面向科技、医疗等领域的团队、组织和领导者，就如何提高职场对女性的包容度提供指导，倡导人们了解女性在生活和事业中的独特经历。

译者：刘进龙

审校：汪皓