企业经营困难，降薪真的合法吗？

企业经营困难，降薪真的合法吗？

在当前复杂多变的经济环境中，企业面临着前所未有的挑战与压力。市场波动、成本上升、竞争加剧等多重因素交织，导致部分企业陷入经营困难的境地。为了应对这一严峻形势，确保企业的生存与发展，部分企业不得不采取一系列的成本控制措施。其中，降薪作为一种直接且有效的手段，被越来越多的企业纳入考量范围。然而，降薪措施的实施并非简单的决策过程，它涉及到法律法规的遵循、员工权益的保护以及企业内部的和谐稳定。因此，企业在采取降薪措施时，必须谨慎行事，确保在合法合规的前提下，实现企业与员工的共赢。

《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动报酬属于劳动合同的必备条款，也是双方建立劳动关系考虑的最重要因素之一。要将劳动者的劳动报酬降低，除非有法定的理由，必须要与劳动者协商一致，单方面强行降低，会被认定为是未足额支付劳动报酬，劳动者提被迫解除，用人单位要支付经济补偿。

1. 企业客观情况发生重大变化时
   《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。客观情况发生重大变化导致用人单位经营困难达到严重亏损程度的，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，达到“致使劳动合同无法履行”的程度，此时企业可以和劳动者协商调岗降薪。用人单位企业集体降薪的前提条件是存在生产经营发生严重困难的客观事实，企业必须有书面证据能够证明确因市场环境影响导致经营困难，譬如提供财务报表，证明连续数月处于经营亏损状态。

2. 企业经营困难被迫停工、停产时
   如用人单位确实达到“经营困难且严重亏损”的程度，其可以安排停工停产。根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

3. 依法与员工进行协商
   根据上述两种情形，用人单位停工停产或者用人单位虽然没有停工，但是确存在生产经营困难的，其可通过公司工会或与职工直接协商，协商一致无异议后可降低薪酬。企业可以采取回复邮件、微信回复等方式，同时将相关回复内容留存，避免员工出现行为反复的情形。

4. 依法履行职工大会、职代会或工会讨论和协商程序
   企业与员工就降薪事项协商一致后，应当依法履行一定的法定程序，降薪方案通过职工大会、职工代表大会或工会履行规章制度的协商程序后才可以实施降薪。《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《山东省企业工资支付规定》第十三条规定：企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业与工会或者职工代表应协商确定恢复原有工资标准的条件。企业按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，按照原有标准支付工资的义务自适用最低工资标准的法定条件消失之日起自动恢复，当事人另行约定工资回升标准的除外。

袁某于2021年6月入职某科技公司，月薪25000元。2022年12月，科技公司以持续亏损为由召开职工代表大会，讨论2023年薪资调整事宜。经讨论、投票表决，77%的职工代表同意通过调薪方案，决定：为了避免大量裁员，采用降薪的措施度过难关，基本月薪15000元及以下的不降薪；基本月薪15000元至25000元（含）降薪20%，降薪后最低值15000元；基本月薪25000以上的降薪30%，降薪后最低值20000元。科技公司将该方案在公司内公示。2023年1月，科技公司与公司工会签订工资集体合同，约定2023年度员工薪资按上述调整方案施行。该集体合同报送江北新区劳动行政管理部门审查通过。袁某不同意降薪，于2023年2月以公司克扣工资为由提出被迫离职。后袁某申请劳动仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿和工资差额。仲裁裁决不予支持后，袁某诉至法院。

法院经审理认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。本案中，2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。科技公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，科技公司和袁某均应按约履行。科技公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。法院遂判决驳回袁某的诉讼请求。

尽管有合法的降薪途径，但在实际操作中，企业仍面临诸多挑战：

1. 沟通难度：与员工就降薪进行协商时，如何平衡各方利益，达成共识，是一个巨大的挑战。
2. 法律风险：如果降薪程序不规范，容易引发劳动争议，甚至面临法律诉讼。
3. 员工士气：降薪可能影响员工的工作积极性和团队凝聚力，需要妥善处理以维护企业文化的稳定。

面对企业降薪，员工可以通过以下途径维护自身权益：

1. 协商与沟通：首先尝试与用人单位直接协商，争取达成一致。
2. 保留证据：收集劳动合同、工资条、银行流水等相关证据，为后续维权提供依据。
3. 投诉举报：向劳动监察部门反映情况，由相关部门介入调查。
4. 申请仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
5. 法律诉讼：对仲裁结果不满时，可在规定时间内向法院起诉。

企业降薪是一个敏感且复杂的问题，既关系到企业的生存发展，也影响着员工的切身利益。在当前经济形势下，企业和员工更应该相互理解、相互支持，通过合法合规的途径共同应对困难。企业需要严格遵守法律法规，充分尊重员工权益；员工也需要理性对待降薪，通过合法途径表达诉求。只有双方共同努力，才能实现共赢，度过经济寒冬。