职称改革下的教授晋升之路：挑战与机遇并存

职称改革下的教授晋升之路：挑战与机遇并存

近年来，高校职称制度改革备受瞩目，特别是教授晋升这一环节，因其对教师职业发展的重要性而引起广泛关注。尽管国家和地方层面出台了多项政策推动职称改革，但在实际操作中，教授晋升依然面临诸多挑战。不仅需要应对激烈的内部竞争，还要克服复杂的评审机制和人际关系障碍。许多高校教师反映，即使拥有丰富的学术成果和教学经验，晋升之路仍然充满不确定性。这种现象引发了社会各界对现行职称评审制度的深入探讨和反思。

从讲师到副教授，再从副教授到教授，按照正常的晋升年限，快则8年，慢则一生。即使打算一辈子不晋升教授，但晋升副教授还是必须的，否则三年或六年之后，你可能会被学校扫地出门。而且有传言说，在北京高校界，竞争最为激烈的恰恰是晋升副教授。除非天赋异禀，一出手就是CNS或者《中国社会科学》，绝大部分人都是沿着从讲师到副教授再到教授的传统路径晋升。

正常式晋升是，达到明确的晋升标准就基本可以实现晋升。不过，这种正常模式只适用于层级较高和高级岗位较充足的高校。以部分985高校为例，在很多学院，几乎90%的教师都是副教授以上的高级职称，只有新近两三年入职的教师才是讲师。然而，为了控制运营成本或受限于按比例定岗定编，绝大部分高校都会限制高级职称的数量。或者每年通过摸底来分配晋升名额，僧多粥少，二桃杀三士；或者固定正高级职称的数量，按坑算人，每退休一名正教授，才可以新晋升一名。强制限额晋升，就引发了花样繁多的奇葩式晋升，给（半）暗箱操作预留了空间。

在新建的院系或近两三年大规模进人的院系，会出现青年教师比例过高的现象。甚至有的院系有20多位老师，但平均年龄只有33岁。这看似是朝气蓬勃欣欣向荣，实际则暗藏危机，处理不好还会猕猴散了树就倒。无论在讲师阶段，还是在副教授阶段，这些青年教师都非常容易出现扎堆式晋升，导致严重的踩踏现象，且后续也无法形成年龄梯队和职称梯队比较合理的师资结构。除非出现一定数量的跳槽和引进，否则这样的院系将会陷入长时间的内卷和踩踏。这就使得，应届博士和青年教师在求职时，要注意选择师资结构比较合理的院系。

2016年12月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，这是我国30多年以来首次全方位、系统化的职称制度改革，涉及我国7800多万专业技术人才的评价、发展和激励问题。截至2021年8月，随着人力资源社会保障部等部门印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》，我国现有的27个职称系列的改革指导意见全部出台，标志着我国国家层面职称系列制度改革任务基本完成。

新一轮改革贯彻落实《意见》总方案，顺应人才发展体制机制改革大背景、大趋势、大方向，从“一横一纵”两个维度对职称制度进行全面深化改革。在横向上，出台27个系列指导意见，印发职称评审暂行规定、民营企业职称评审办法等9个综合性基础性配套政策；在纵向上，指导地方出台超过680个职称制度改革配套文件，形成一个以中央文件为龙头，以各系列、各地区配套文件为支撑的“1+9+N”新时代职称制度框架体系。

通过功能定位、管理模式、运行机制的优化调整，职称制度初步实现“两个转变”：从单一化制度模式向分类化制度模式转变，从主要承担用人单位内部人事管理功能向为全社会提供人才评价公共服务功能转变，推动中国特色职称制度实现治理方式的重要升级。

《中国高校职称评审外审专家调查报告(2024)》显示，外审专家对第三方评审服务满意度高达99%以上，“双一流”高校在人才评价体系建设方面走在前列。然而，改革仍面临一些挑战：

1. 评审标准过于量化：许多高校仍过度依赖论文数量、项目经费等量化指标，忽视了教学质量和实际贡献。

2. “非升即走”制度压力：青年教师面临巨大压力，可能导致学术不端行为。

3. 评审过程不够透明：虽然第三方评审得到好评，但一些高校的评审过程仍存在暗箱操作现象。

4. 地区发展不平衡：发达地区和欠发达地区在职称评审资源和机会上存在差距。

职称制度改革是一个持续优化的过程。未来，应进一步完善以下方面：

1. 建立更加科学的评价体系：减少对量化指标的依赖，注重教学质量和实际贡献。

2. 完善“非升即走”制度：给予青年教师更多发展空间，避免“一刀切”。

3. 提高评审透明度：确保评审过程公平公正，减少人为因素干扰。

4. 促进区域均衡发展：加大对欠发达地区职称评审工作的支持力度。

5. 加强师德师风建设：将师德表现作为职称评审的重要参考。

职称制度改革关系到每一位高校教师的职业发展，也影响着我国高等教育的整体质量。只有不断优化制度设计，才能真正激发教师的积极性和创造力，为建设教育强国提供有力支撑。