企业劳动合规：劳动合同法的新风向

企业劳动合规：劳动合同法的新风向

最新数据显示，我国劳动仲裁案件数量持续攀升，2021年达263万件，2022年增至316万件，2023年更是高达385万件。面对如此严峻的形势，企业如何加强劳动合规管理，防范劳动争议，已成为企业管理者亟待解决的重要课题。

随着《劳动法》、《劳动合同法》以及《民法典》的不断完善，企业用工合同的合规性与风险管理变得尤为重要。特别是《劳动法》在2018年的修订，进一步明确了劳动关系、劳动合同、工作时间、休息休假等方面的规定，为企业用工管理提供了更加清晰的法律框架。

1. 劳动合同签订与管理

劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业必须确保在法定期限内完成劳动合同的签订，并建立完善的职工名册备查。

2. 社保缴纳合规性

企业为员工缴纳社保是法律强制性规定，员工自愿放弃行为无效。未缴纳社保可能导致企业承担高额赔偿责任，如工伤等情形。企业应及时为员工缴纳社保，避免通过签订自愿放弃社保承诺书等方式规避责任。

3. 加班费支付与工时管理

企业不能通过规章制度免除加班费支付义务。根据《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。企业应合理安排员工工作时间，及时支付加班费。

4. 新就业形态用工合规

随着平台经济的发展，网络主播、外卖骑手等新型用工关系日益普遍。企业应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。

案例1：加班费支付义务不因单位制度规定而免除

蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019年12月6日，蔡某因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。双方就此发生争议，蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请。

仲裁委裁决支持蔡某的仲裁请求。本案争议的焦点在于，某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。

案例2：主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎

张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播，在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。双方口头约定，张某每场播报的报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬；张某不需要坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务，双方发生争议，张某向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系，应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式，并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。本案中，在工作内容和时间方面，双方通过平等协商，张某可以自主选择播报场次和时间，其余时间其可自行安排或者找另一份工作，不受用人单位规章制度的约束；在日常管理方面，张某无需日常坐班，不参加公司的会议，某网络科技公司除双方约定的播报内容外，对张某不进行日常管理；在收入报酬方面，张某的收入完全决定于其直播场次，如果其停止播报，某科技公司不支付任何报酬，如果其直播销售额超出一定金额，可获得固定比例提成，双方具有合作共赢的目的，而非简单为公司利益付出劳动。因此，双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，故不应认定双方存在劳动关系。

1. 建立系统性合规体系

企业应参照《中小企业劳动用工风险管理规范》标准，从招聘入职、试用期、劳动合同管理、薪酬福利、工时休假、商业秘密、社会保险、员工离职等各个环节进行风险排查，完善和改进管理制度。

2. 规范劳动合同签订与解除

企业应在法定期限内完成书面劳动合同的签订，并建立职工名册备查。在解除或终止劳动合同时，要明确原因，区分是否需要支付补偿或赔偿金。不要随意解除员工，只有在出现法定情形时企业才有权解除劳动合同。

3. 区分不同用工形态

企业应根据实际用工情况，区分全日制劳动关系、灵活就业、退休返聘等不同用工形态，采取相应的管理措施。对于新业态用工，要特别注意合规性要求。

4. 建立完善规章制度

企业应当依法建立和完善劳动规章制度，明确双方权利义务。规章制度的制定和修改应遵循合法性原则和合理性原则，避免因违反上述原则给企业带来用工风险。

企业劳动合规是企业高质量发展的必要前提和重要保障。面对日益复杂的劳动法律环境，企业必须加强合规管理，防范劳动争议，构建和谐劳动关系。这不仅是为了避免法律风险，更是为了促进企业的稳健长远发展。