无固定期限劳动合同：适用条件与操作指南
无固定期限劳动合同：适用条件与操作指南
无固定期限劳动合同，这个看似简单的概念，却常常让企业和员工感到困惑。根据《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。那么，在实际操作中，什么情况下应该签订无固定期限劳动合同？企业和员工又该如何正确理解和执行相关规定？
无固定期限劳动合同的适用条件
根据《劳动合同法》，以下三种情况应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年：这里的“连续工作满十年”是指劳动者与同一用人单位建立劳动关系的连续工作年限，包括《劳动合同法》实施前的工作年限。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年：这种情况主要针对国企改制等特殊情形。
连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的：这是最常见的适用情形，也是企业和员工最关注的焦点。
实际操作中的常见问题
虽然法律规定明确，但在实际操作中，企业和员工往往面临一些困惑：
“连续订立两次固定期限劳动合同”如何理解？
- 这里的“两次”是指在《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。如果劳动者在《劳动合同法》实施前已经连续工作多年，之后又订立了一次固定期限劳动合同，是否需要签订无固定期限劳动合同？
- 根据相关规定，如果劳动者在《劳动合同法》实施前已经连续工作满十年，或者在该用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违法违纪等情形，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
企业能否以“客观情况发生重大变化”为由规避无固定期限劳动合同？
- 有些企业可能会以“客观情况发生重大变化”为由，试图规避签订无固定期限劳动合同的责任。但是，这种做法存在法律风险。
- 根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，只有在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。而且，这种解除也需要支付经济补偿金。
无固定期限劳动合同是否等于“铁饭碗”？
- 很多员工认为签订了无固定期限劳动合同就等于拿到了“铁饭碗”，可以高枕无忧了。这种理解是错误的。
- 无固定期限劳动合同并不意味着不能解除劳动合同。如果劳动者出现严重违纪、严重失职等情形，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。
案例分析
某公司员工小张于2015年入职，签订了为期三年的劳动合同。合同到期后，双方又续签了一次为期三年的合同。2021年，第二次合同到期时，小张提出要求签订无固定期限劳动合同。公司以“客观情况发生重大变化”为由，拒绝了小张的要求，并解除了劳动合同。
小张随后提起劳动仲裁，仲裁机构认定公司违法解除劳动合同，要求公司支付双倍经济补偿金。
这个案例说明，企业在处理劳动合同续签问题时，必须严格遵守法律规定，不能随意规避无固定期限劳动合同的责任。
建议
对于企业来说，应当：
- 严格遵守法律规定，符合条件的应当签订无固定期限劳动合同
- 建立健全规章制度，规范劳动合同管理
- 在劳动合同中明确约定双方的权利义务，避免模糊地带
- 对于不符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，应当提前沟通，做好解释工作
对于员工来说，应当：
- 了解自己的合法权益，符合条件的可以要求签订无固定期限劳动合同
- 遵守企业规章制度，避免出现严重违纪等情形
- 在劳动合同中明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款
- 遇到企业违法解除劳动合同的情况，应当及时寻求法律帮助
无固定期限劳动合同不是“洪水猛兽”，也不是“铁饭碗”。它只是劳动合同的一种形式，目的是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。企业和员工都应当正确理解其内涵，依法行使权利，履行义务。