因人设岗还是以岗定人？企业用人模式大讨论
因人设岗还是以岗定人？企业用人模式大讨论
在人力资源管理中，“因人设岗”和“以岗定人”是两种常见的岗位设置模式。这两种模式各有优劣，适用于不同的场景和需求。本文将从定义、优缺点、应用场景及实际案例等多个维度，对这两种模式进行深入分析。
定义与本质区别
“因人设岗”是指企业根据员工的知识、能力和技能特点来设计工作岗位，具有较强的个性化特征。这种模式强调以员工为中心，充分考虑个人特长和潜力。
“以岗定人”则是从单位职能和工作需要出发，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，然后再根据岗位需求配置人才。这种模式更注重岗位本身的需求和组织的整体效率。
优缺点对比
因人设岗的优势与局限
因人设岗的最大优势在于能够充分发挥特定人员的优势和特长，有助于留住关键人才，提高员工的工作积极性和满意度。特别是在需要发挥特殊才能的创新型企业中，这种模式能够为企业带来意想不到的收益。
然而，因人设岗也存在明显的局限性。它可能导致机构膨胀、人浮于事，为了安排某个人而设立岗位可能会破坏组织的整体合理性和效率。此外，这种模式可能忽视岗位设置的科学性和合理性，对实现企业目标产生不利影响。
以岗定人的优势与局限
以岗定人的模式具有诸多优势。它能够确保岗位设置的科学性和合理性，有利于明确职责分工，减少“扯皮”现象，提高组织效率。同时，这种模式有助于形成良好的人际关系，对事不对人，容易调动员工的工作积极性。此外，以岗定人体现了精简效能的原则，有助于降低企业成本。
但是，以岗定人模式也可能带来一些问题。它可能在一定程度上忽视了人的个性和特殊才能，对一些特殊人才的安排不够灵活。在某些情况下，可能难以找到完全符合岗位要求的员工，导致岗位空缺或人才浪费。
实际应用案例
A矿山：以岗定人推动国企改革
A矿山是一家运营60多年的老矿山，面临着资源品质下降、开采难度加大、人员结构老化等问题。为突破发展瓶颈，矿山积极推进以“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”为目标的三项制度改革。
在改革过程中，矿山严格按照“精减、高效”的总体思路，多次优化整合组织机构。通过去非职能化和业务整合方式精减管理岗位，实施定编定员。同时，推进“机械化换人、自动化减人、智能化无人”的智能化矿山建设，以科技手段提升效率。
改革后，矿山二级机构从24个压减为23个，管理岗位从53个减为42个。通过校园招聘和社会公开招聘，引进大学毕业生和技术工人229人，为矿山高质量发展注入了新鲜血液。
B水司：市场化选聘激发企业活力
B水司作为一家传统的地市级国有水司，通过实施三项制度改革，建立了“以岗定级，以级定薪，以绩定奖，岗变薪变”的制度体系。公司打破原有的工资和奖金界限，实行绩效考核，建立了集“浮动性、激励性、自主性”于一体的分配新机制。
通过全员竞聘上岗，公司打破了“铁饭碗”制度，员工开始认识到岗位是“我自己的事”，而不是“你们的事”。这种转变不仅提高了员工的工作积极性，也增强了他们的危机意识。公司通过市场化选聘，确保了人岗匹配，激发了企业活力。
结语：灵活运用，各取所长
“因人设岗”和“以岗定人”并非对立的管理模式，而是各有优劣，适用于不同的场景。在不确定性较高的环境中，或需要发挥特殊人才优势时，因人设岗能够带来创新和突破。而在追求效率、成本控制的常规管理中，以岗定人则更为适用。
企业应根据自身发展阶段、行业特点和具体需求，灵活运用这两种模式。在实际操作中，可以将两者相结合，既注重岗位的科学设置，又充分考虑人才的个性化特点，实现人岗的最佳匹配。只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。