HR如何合法调岗：6个原则及实操步骤详解
HR如何合法调岗：6个原则及实操步骤详解
随着企业的发展和市场竞争的加剧，员工岗位的变动和调整成为了一种常态。然而，对于员工来说，岗位调整不仅关乎个人的职业规划，更涉及到自身权益的保障。那么，作为HR，如何在确保企业利益的同时，合法合规地进行岗位调整呢？本文将为您揭晓答案。
首先，我们看关于调岗的基本法条规定：
《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
那么，也就是说，企业需要调岗就必须要与用人单位协商一致，这个是基本的原则。
但是在我们HR日常实操过程中会发现，很多时候调整员工岗位的时候，员工是直接拒绝的，一点不给协商的余地。但此时的调岗又是必须要实行的一项工作，那么作为HR又该怎么应对呢？
现在，我们再看另外的法条规定：
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
所以，虽然我们在跟员工协商调岗的时候，员工不同意。但企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位也是企业用工自主权的重要内容，受到法律保护，员工对企业的合理调岗应予以配合。
但同时，这个法条解释也规定了用人单位的用工管理自主权亦有边界，应在法律规定和劳动合同约定的范围内行使，不能恶意单方面调岗。否则，便可能构成劳动侵权。
企业单方面调岗的基本原则和步骤
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
- 是否基于用人单位生产经营需要；
- 是否属于对劳动合同约定的较大变更；
- 是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
- 是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
- 劳动者是否能够胜任调整的岗位；
- 工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
所以我们HR在进行调岗的时候，建议先与员工协商，调整一个合适的岗位，并要就调岗后的工资水平、工作内容等变更劳动合同的事宜留存好相应的书面和文字证据（包括但不限于书面、邮件通知、微信沟通、短信等内容），给予员工一定时日考虑。
若员工同意新岗位则无他；若员工明确表示拒绝，或者继续考勤报到但不干活、无故旷工等，才可以其他理由解除劳动合同。若没有合理调岗的证据而直接解除劳动合同，可能涉及合法补偿金外另需支付赔偿金。
在我们HR实操中，为规避这种侵权行为的发生，可提前在劳动合同中与劳动者明确约定有权根据工作需要对劳动者的工作岗位、工作地点等进行调整，并尽量约定具体的调岗内容。
如未提前约定，我们一定需要与劳动者就调岗意向进行平等协商，并尽量保持新岗位与原岗位的关联性，不降低劳动者的待遇，不明显提高劳动者履行劳动合同的难度，根据协商结果调岗。
如果我们单位根据生产经营需要，或因改革组织架构、脱密期管理等原因要调整劳动者的工作岗位，也应给出合法合理的理由，保障劳动者的相关待遇。