认定"未及时足额支付劳动报酬"，要考虑这些因素

认定"未及时足额支付劳动报酬"，要考虑这些因素

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在职场中，"未及时足额支付劳动报酬"是劳动者经常遇到的问题，也是引发劳动争议的重要原因之一。那么，究竟什么情况下才能认定为"未及时足额支付"？本文将从法律角度为您详细解读这一条款的具体含义和适用场景。

"未及时足额支付劳动报酬"包括两层含义：一是未及时支付，即迟发；二是未足额支付，即少发。

什么是"未及时"？

是否只要未按约定或法定的日期支付劳动报酬，就属于"未及时"？例如，工资晚发1天，劳动者能否据此辞职并主张经济补偿？

什么是"未足额"？

是否用人单位只要未按约定或法定支付全额工资，就属于"未足额"？例如，用人单位漏发了一个月的高温津贴，劳动者因此辞职能否主张经济补偿？

《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的立法本意在于防止用人单位主观故意或恶意拖欠劳动者劳动报酬。因此，在认定用人单位是否构成"未及时足额支付"时，应当适当考虑企业不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度、劳动者的过错过失以及"未及时足额"对劳动者生活的实质影响，而不能仅仅考虑"未及时足额支付"劳动报酬这一客观外在表现。

没有按时支付工资但不宜认定为"未及时支付"的情形主要包括以下几种：

1. 用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资的；
2. 用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后暂时延期支付工资的；
3. 用人单位发出延期发放工资通知后，劳动者未表示异议，但事后反悔的；
4. 用人单位未在规定的日期前支付劳动报酬，但是在劳动者"被迫提出辞职"前，已经发放的；
5. 用人单位因绩效考核周期、年终考评、提成核算等原因，致使绩效工资、奖金或提成工资延期发放的；
6. 用人单位根据合同约定或规章制度规定，逢公休日或法定节假日顺延发放工资的（《工资支付暂行规定》第七条虽然有关于"工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付"的规定，但是对于此类顺延发放情况，不宜认定为"未及时支付"）。

未按约定或法定支付全额工资但不宜认定为"未足额支付"的情形有以下几种：

1. 用人单位已经支付加班费，但只是计发基数未足额的；
2. 用人单位实施的罚款或扣发工资行为虽不符合法律规定，但是起因是劳动者违纪或有过错的；
3. 因工作人员的工作失误，导致劳动报酬少发或漏发，单位发现后同意补发的；
4. 用人单位向劳动者发放了绩效工资或奖金，但是双方对计发标准有争议的；
5. 劳动者在领取劳动报酬时作出了无异议的意思表示，承认用人单位"足额"支付，事后又通过证据证明用人单位未足额支付的；
6. 用人单位未按规定支付津贴补贴，但额度较小且偶尔发生，不影响劳动者的日常生活的。

那么，实践中应当认定为用人单位"未及时足额支付"并需支付经济补偿的情形有哪些呢？

1. 其一，低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。最低工资是劳动保护标准的基准线，如果劳动者在正常提供劳动义务的情况下，用人单位低于最低工资标准支付工资，应认定"未足额支付"劳动报酬。
2. 其二，用人单位出于裁员目的，恶意降低劳动者的工资标准，迫使劳动者辞职的。
3. 其三，用人单位存在拖欠或克扣工资问题，经劳动者催要后仍未支付的。
4. 其四，用人单位拖欠劳动者的基本工资，且数额足以影响劳动者的正常生活的。
5. 其五，在劳动者病假、产假、工伤停工留薪期、停工停产期间，用人单位超过1个工资支付周期未支付"特殊情形下的工资"的。

认定用人单位"未及时足额支付劳动报酬"一般应具备三个法律要件：

1. 用人单位有迟发或少发工资的行为；
2. 对迟发或少发工资，用人单位在主观上有过错或有悖于诚实信用原则；
3. 劳动者对用人单位拖欠工资的行为履行了善意提醒义务。

当用人单位拖欠劳动报酬时，为保障"被迫辞职"时主张经济补偿的权利，劳动者在递交辞职前最好向用人单位发出劳动报酬催要通知书。在合理期限内用人单位未支付的，劳动者再行使"被迫辞职权"并主张经济补偿。