就业性别歧视：社会学视角下的新解
就业性别歧视：社会学视角下的新解
就业性别歧视一直是影响女性发展的重要问题。从社会学的角度来看，这种现象不仅受到传统观念的影响，还涉及到经济因素和政策失灵等问题。本文将深入探讨就业性别歧视的原因及其表现形式，并提出相应的消除措施，旨在推动社会进步和实现性别平等。
就业性别歧视的现状
中国的职场性别平等已经取得显著进步，比如：中国的职场女性数量全球最多，女性就业率长期高于全球平均水平。与此同时，仍然存在诸多挑战：在晋升通道上，中国女性仍然面临中层管理瓶颈和高管职场天花板，不同行业和岗位的性别结构性差异仍然存在，职场环境的全方位平等有待改善，等等。
麦肯锡研究发现，推进职场性别平等可以为全球GDP增长作出高达13万亿美元的经济贡献。其中，中国若在职场性别平等上达到亚太地区最佳水平，预计可获得约3万亿美元的GDP增量，相当于法国2030年的预期GDP。
中国职场的性别平等已经取得两大重要成就。首先，女性积极投身职场，撑起“半边天”：中国拥有世界上最多的职场女性，约占全球女性就业总人数的26%；女性就业率也位居世界前列，达44.8%，持续高于韩国（42.7%）、新加坡（41.2%）等亚太国家和世界平均水平（39.3%），与美国（46.2%）、瑞典（47.4%）等欧美发达国家大致持平。其次，中国新兴行业中女性创业者众多，尤其在科创行业，41%的中国科创企业拥有女性创始人，比美国高14个百分点，位居全球第一。
然而，全球领先的地位并不等同于实现了真正意义上的职场性别平等——当前，中国女性在职场上的感受与我们看到的“领先数字”还没有形成理想中的正相关关系，主要表现在以下三大挑战：
女性面临晋升通道上的“中层管理瓶颈”和“高管职场天花板”。由于较高的入学率（52%）和毕业率（53%），中国女性更易进入职场并在初期阶段成为优秀的执行者，这也在一定程度上解释了为什么女性在入门级职位（女性占比51%）中较男性稍占优势。然而，从中层管理阶段开始，男女性别比例开始失衡：中层管理岗位上的女性占比锐减，仅为22%，缩减一半以上；而在高管和董事会的塔尖，仅有10%~11%的成员为女性。
结构性差异在中国职场仍然明显。对比中国本土企业和跨国公司，国有企业及民营企业的董事会中，女性董事比例低于外资企业2~5个百分点；深入观察不同的行业，女性职工在卫生及社会工作行业和教育行业占比超过六成，而在采矿业、建筑业中不到两成；此外，麦肯锡调研显示，女性在人力资源、财务、法务等支持性职位上占比较高，存在岗位性别比例差异。
职场环境的全方位平等有待改善。中国职场的“同工不同酬”现象仍属普遍，女性的劳动价值被低估，在撑起半边天后并未享受到匹配的劳动果实。与此同时，女性的职业生涯表现出更显著的脆弱性。在经济更具挑战的时期，女性更容易主动或被动退出劳动力市场，且更难重返岗位：在新冠疫情影响下，女性退出劳动力市场的比例较男性高4.3个百分点，失业后的复工周期比男性长48天。此外，职场在招聘、晋升等环节存在显性性别歧视，性别、年龄方面的限制成为职场“心照不宣的公开秘密”。
就业性别歧视的原因
就业性别歧视的根源是多方面的，涉及文化观念、教育差异、职场环境和母职身份等多个层面。
传统观念和现代舆论的影响
中国数千年的传统文化和近现代舆论共同塑造了女性的自我认知。中国将“男女平等”作为基本国策并通过法律形式加以保障，“妇女顶起半边天”成为大众熟知的习语，进而沿用至今。随着新中国妇女积极投入生产建设，女性投身职场成为社会的共识。然而，社会对职场女性的期待以及女性的自我价值定位仍然受到“男主外女主内”、“女孩长大要做一份安稳工作”等传统观念的影响。在这样的社会环境和教育理念潜移默化的影响下，部分女性在职场中自我价值的定位更倾向于稳定，以“工作”而非“事业”的观念看待职业。
近年来，媒体以其传播的开放性、广泛性为女性提供了更大的言论空间和交流平台。形形色色的职场剧和女性议题综艺节目等引发社会（特别是年轻女性）广泛关注，甚至对女性择业产生影响：《中国妇女报》等媒体积极推动性别平等议题的主流化；新媒体也不遑多让，女性议题频频引爆社会舆论。然而，荧幕上职场女性的刻板形象仍较常见，相当多的观众认为女性职场剧“与现实脱节”。
教育水平和专业差异的影响
从教育水平来看，中国女性的学习能力和技能并不会成为未来职场的发展障碍：在高等教育阶段，女性在校生比例略高于男性，其中成人本专科占比58.0%、普通本专科51.0%，研究生50.9%。但是在专业选择角度，女大学生的专业分布集中在文学、艺术学、历史学等“文科”门类，而 “工学”、“理学”和“农学”等“理科”专业的女性大学生比例仅为三分之一左右，这意味着择业前就已经在不同行业之间形成了潜在的性别比例差距，也在一定程度上解释了部分行业（如农业、制造业等）女性高管占比小的原因（能够进入门槛的女性数量较少）。
职场环境的制约
中国大部分企业尚未将性别平等纳入公司战略考量。企业在雇佣女性时往往会算一笔“经济账”——尤其是女性在怀孕、生育等阶段带来的额外支出成本和潜在“经济损失”。事实上，麦肯锡全球研究发现，高管团队性别多元化排名前四分之一的公司往往更具竞争力，与排名后四分之一的公司相比，其盈利能力超过平均水平的概率要高出25%。发展相对成熟的企业已看到这一经济价值并大力支持性别平等战略，但仍有部分企业尚未将职场性别平等问题提升至战略优先级的高度，多元包容政策及企业文化支持明显缺失。2022年，在中国市值排名前100名的上市公司中，仅有约21%将多元包容文化提升至战略高度，而在财富全球500强排名前100名的非中国本土企业中，这一比例高达86%。
母职身份带来的压力
中国女性面临婚育上的预期偏见——适婚年龄的女性（无论有无生育计划）被阻隔在职业发展与晋升的“墙外”。调查数据显示，61%的女性在求职中被问及“是否已婚”、“是否有生育计划”等婚育问题，而仅1/3的男性被问到同样的问题。
就业性别歧视的具体表现
就业性别歧视的表现形式多样，包括就业率、行业分布和工资收入等方面的差异。
女性就业率低于男性
根据新疆2010年第六次人口普查的数据，15~64岁的劳动力资源总量为1593.9万人，在性别结构中，男性人口1127.01万人，女性人口1054.57万人，男性与女性的劳动力所占比为51.66%与48.34%，男性比例高于女性比例3个百分点，在族别结构中，汉族与少数民族的劳动力所占比40.47%与59.52%，族别差距很大。与第五次全国人口普查相比，第六次人口普查数据现实，汉族人口与少数民族人口分别增加了134万人与201.63万人，增长比例为16.77%与19.12%；男性劳动力人数与就业人数分别为65.04与63.54万人，男性就业率为97.7%，女性劳动力人数与就业人数分别为51.34与49.75万人，女性就业率为96.9%，截止2017年新疆总人口为2444.67万人，劳动力总人口为1321.35万人，就业人员为1307.56万人，男性就业率与女性就业率之比为56.7%与43.3%，女性就业率明显低于男性的就业率。
值得注意的是，新疆部分少数民族聚居地区(和田地区、喀什地区)人口增长速度较快，经济发展水平相对落后，很多当地的企业规模较小，发展速度缓慢，不能提供更多的就业岗位，吸纳高素质劳动力的能力较弱，存在大量的农村剩余劳动力。数据显示，2018年新疆少数民族女性就业比率为32.1%，远低于汉族劳动者的就业水平，它不利于提高新疆少数民族女性劳动者经济水平和社会稳定发展。
行业分布不均衡
新疆是我国重要的农业大省，从图1的劳动力产业间分布状况来看，劳动者从事第一产业(农林牧渔业)与第三产业(公共管理、社会组织)的人口比重最大，就业人数均高达45万人以上。从劳动力行业间分布状况来看，十九大行业中，劳动者主要从事的职业为农业、制造业、教育、公共管理等行业，其中金融业、教育、卫生社会保障等行业的女性就业率高于男性就业者，而卫生、社会保障与社会福利等行业女性从业人员多与男性，批发零售、住宿餐饮等行业男性与女性就业者基本持平，其它行业如采矿业、电力燃气业、建筑业等就业性别差异悬殊，行业分布十分不均衡。
数据来源：《2018年新疆维吾尔自治区统计年鉴》。
工资收入差距明显
性别收入差距的理论认为，男性与女性人力资本之间的差异是性别收入差距的主要原因，女性因照顾家庭而主动选择工资较低的职业，客观地形成了低工资职业以女性就业者为主。从图2中可以看出很多行业的女性就业收入普遍低于男性就业收入，女性的就业工资大多低于男性的平均工资，特别是在金融行业，社会公认的女性行业中，女性就业者虽多于男性就业者人数，但其平均工资却低于男性平均工资，收入差距很大，这不得不说男女就业者存在同工不同酬的现象。在水利
消除就业性别歧视的对策
消除就业性别歧视需要从多个层面入手，包括完善立法、推动司法实践、建立科学的人力资源管理制度等。
完善立法和司法实践
尽管就业促进法专列了公平就业内容，但注重原则性，执法的可操作性不强，例如歧视内涵没有明确规定，一些突出的招聘歧视行为未纳入其中，由此导致识别和判定歧视缺乏依据，难以有效执行。劳动人事争议仲裁委员会或基层劳动仲裁法院依据的劳动争议调解仲裁法和《劳动保障监察条例》，均以劳动者与用人单位签订劳动合同、建立劳动关系作为前提，对招聘过程中的就业歧视并未给出明确规定。
当前和今后一段时间，反歧视工作的重点应是制定与招聘相关且具有程序性和可操作性的条例。增加反歧视法规、条例，或在现有法规基础上进行补充和修订，拓宽对现有就业相关法律的立法和司法条款解释。借助现有劳动人事争议仲裁委员会和基层劳动仲裁法院，推动各项反就业歧视条款的落实。为稳妥起见，可考虑启动反歧视准司法实践试点，受理关于包括招聘在内的所有与工作场所相关的就业歧视案件投诉等，并及时提起民事诉讼或行政调查。
推动企业人力资源管理改革
如果现代人力资源管理制度不能有实质性推进，科学的人力资源管理技术和方法不能得到广泛应用，我国就业市场反歧视也很难取得成功。因此，唯有大力倡导组织人事工作是一门科学，切实推动人力资源管理队伍的专业化和职业化，才可能形成用人不讲出身、评价破除“四唯”、管理层次上升、投入产生效益的良好局面，进而真正破除就业歧视，最终实现创新驱动和组织竞争力提升的目标。
改变社会文化观念
消除就业性别歧视还需要从根本上改变社会文化观念。这包括：
- 加强性别平等教育，打破传统性别刻板印象
- 提升公众对性别歧视问题的认识和关注度
- 培养女性的自信心和职业发展意识
- 鼓励男性参与家庭责任分担，实现工作与家庭的平衡
就业性别歧视是一个复杂的社会问题，需要政府、企业和社会各界共同努力。通过完善立法、推动司法实践、改革企业人力资源管理以及改变社会文化观念等多方面的措施，我们可以逐步消除就业性别歧视，实现真正的职场性别平等。