HR的火眼金睛：如何做好背景调查？

HR的火眼金睛：如何做好背景调查？

2022年10月，上海浦东一家网络科技公司遭遇了一场精心策划的诈骗。8名应聘者自称来自互联网"大企业"，并展示了一批"精准大客户名单"。公司HR和用人部门对这些"精心包装"的履历十分满意，给予带头人王某2万元的底薪，其他人则为8千至9千元底薪加绩效奖金。然而，入职3个月后，这些人没有给公司带来任何业绩。当公司准备将他们辞退时，8人要求支付该月全部薪水才肯离职，公司无奈妥协。不久，王某误发在公司群里的一张某司的离职证明引起了公司负责人的注意。经确认，负责人发现这8人竟然在同一时间内在两家公司入职、赚取两份底薪，且都没有业绩，于是向上海警方报案。目前王某等53名犯罪嫌疑人因涉嫌团伙诈骗罪已被上海浦东警方刑事拘留，初步查证涉案金额达5000余万元，案件调查及后续打击仍在进行中。

这个案例揭示了背景调查在企业招聘中的重要性。然而，根据相关数据显示，简历的平均造假率接近30%，这使得背景调查成为企业招聘中不可或缺的一环。那么，企业应该如何进行有效的背景调查呢？

背景调查主要分为两大类：客观信息核查和主观信息证明。

客观信息包括身份信息、教育背景、职业资格、商业利益冲突、不良记录等，这些信息可以通过相关调查网站获取。主观信息则包括工作履历、工作表现、同事关系、离职原因等，通常需要通过电话访谈或熟人调查来获取。

在主观信息的获取上，HR需要注意，直接联系候选人提供的上级或同事往往难以获得真实信息。因此，建议自主寻找候选人曾任公司的其他员工，如上下级、平级同事、公司HR，甚至客户、供应商和合作方等，进行信息的交叉验证。

从企业和HR的角度来看，背景调查最好安排在面试结束之后，发放Offer之前。但具体操作时需要考虑以下情况：

• 对于已离职的候选人，背调对其就职工作影响不大，可以先背调再发Offer。
• 大学生群体因不涉及在职情况，背调内容仅为核实身份、学历等内容的真假，也可先背调再发Offer。
• 对于还在职的候选人，背调可以放在发offer之后。

从流程上，HR背调通常包括三轮：

1. 第一轮为候选人提供薪资银行流水，方便接下来的定薪与Offer发放。
2. 第二轮为以往学历类、资格类证书查验，通常发生在入职期间。
3. 第三轮为调查新入职员工全部职业信息，通常在面试流程结束后到试用期很长一段时间内展开。

在进行背景调查时，企业必须严格遵守相关法律法规，特别是《个人信息保护法》的规定。根据《个人信息保护法》第111条，自然人的个人信息受法律保护，任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全。

企业进行背景调查前，必须获得被调查者的书面授权。背调的范围应事先告知被调查人，并仅限于核实工作情况及信息真实性。即使在调查过程中了解到被调查人的个人隐私，也应做好保密工作，不得泄露。

为了确保背景调查的有效性和合规性，企业可以考虑以下几点：

1. 选择合适的调查时机：在面试结束到发放Offer之间进行，既不会影响候选人的求职进程，又能确保企业做出正确的招聘决定。

2. 采用多渠道验证：除了直接联系候选人提供的参考人，还应通过其他渠道进行交叉验证，如社交媒体、行业数据库等。

3. 使用专业工具：利用专业的背景调查软件，可以提高调查效率和准确性，同时确保合规性。

4. 建立标准化流程：制定统一的背景调查流程和标准，确保每次调查的一致性和公正性。

5. 保护隐私：严格遵守《个人信息保护法》，确保所有调查活动都在法律框架内进行。

6. 选择第三方机构：如果企业自身资源有限，可以考虑委托专业的第三方背景调查机构。选择时要注意机构的专业性、合规性和服务质量。

背景调查是企业招聘过程中的重要环节，它不仅能帮助企业避免招聘风险，还能提升整体招聘质量。通过建立科学、规范的背景调查流程，企业可以更好地识别和选拔合适的人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。