校长来啦248 | 金敏洁：激励评价 激发教师成长新动能
校长来啦248 | 金敏洁：激励评价 激发教师成长新动能
《幼儿园保育教育质量评估指南》针对激励机制提出了明确的建议：“树立正确激励导向”“倾听理解教职工的所思所做”“使其产生归属感与幸福感”。这要求我们通过创新评价机制激发教师成长新动能。于是，我园深入调研教师意见，总结近三年教师评价工作，创新评价方式以解决师德评价不全面、师能评价不客观、评价主体单一化等问题，激发教师活力和创造力，促进专业成长，提高教学质量。
做细师德过程评价，强化教师“使命感”
在新成长教育理念的引领下，师德师风已经成为我园教师评价的核心要素。我园重视师德的过程评价，严把第一关口，以强化教师的“使命感”。
职初教师——强化师德考察
我园强化新教师准入制度，见习期间重视师德考察，并将师德培训设为职初教师必修课。认真学习与解读《教师职业行为十项准则》等法律文件，开展入职宣誓，并签订《师德承诺书》。
成熟教师——强化师德监督
不断完善师德评价制度，提升教师队伍的整体素质；引入师德监督制度，全面评估教师的师德表现；深化师德档案制度，推动师德建设规范化科学化管理。
骨干教师——强化师德传承
深入挖掘身边的榜样人物和典型事迹，积极进行师德宣传，以弘扬高尚的师德精神。基于此，我园成功举办了以“传道授业，师德先行”为主题的师德论坛，以“不忘初心，做最美教师”为主题的师德演讲，以“师德传承，立德树人”为主题的师德分享会，以及以“师德VS专业”为主题的师德辩论赛。
做实师能分类评价，培养教师“职业感”
《幼儿园保育教育质量评估指南》中提出：评估方式要“注重过程评估”、“强化自我评估”、“聚焦班级观察”。我园重视师能的分类评价，执行第一标准，以培养教师的“职业感”。
构建多维评价内容，涵盖共性评价、个性评价和特色评价
重点评估教师在活动组织、互动交流、家园合作、环境创设等方面的专业素养和能力，同时关注教师个人特长和创新实践，以促进教师专业成长和团队高质量发展。
整合多元评价主体，包括自我评价、民主评议、考核小组评议和服务对象评价
平衡各方参与度和权重，全面审视教师工作，确保评价的公正性和完整性，推动教师自我反思和行为提升。
重视评价结果反馈的及时性和持续性
促进互动交流，确保教师有充分发言权，获得适时鼓励和激励，实现评价推动改进和发展的目的。
以1-5年职初教师为例，我园成立了“新芽成长营”，关注他们在教学、班级管理、师幼互动及技术应用的成长。通过培训与评估，如区级见习教师规范化培训、集团三年期教师考核、园内展示活动等，全面支持职初教师发展。鼓励职初教师自我评价反思教学，同伴互评促进进步，园长领导的评价小组定期观摩教学，帮助解决问题。通过问卷星平台，进行家长的不记名调查评分，实现精准评价，确保职初教师理解家长的期望和需求。
做优师绩增值评价，增强教师“荣誉感”
正如马斯洛的需求层次理论所阐述的，人的需求从基础到高级依次排列，幸福感也随之递增。我园重视师绩的增值评价，凸显第一要素，以增强教师的“荣誉感”。
发挥绩效激励，挖掘工作潜力
根据区绩效考核要求，制定了园本化评价办法，建立绩效奖励机制，确保工作实绩差异，实现优质优酬、多劳多得，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。通过月、学期、年度考核执行，引入监督和公示，确保考核的全面性和公平性，激发教师的工作潜能。
引领正向荣誉，激励追求卓越
为表彰我园教师的辛勤工作，设立“敬业奉献奖”“团队协作奖”“显著进步奖”等荣誉，并在微信公众号公示，让教师感受成就喜悦，提升工作幸福感和成就感。
重视职业发展，定制成长路径
为青年教师举办培训，掌握最新教育理念；鼓励成熟教师参与科研，激发创造热情；支持骨干教师深入研究，提供发展机会。例如，我园信息特长骨干教师李晓娟成为“希沃杏坛三星导师”，并担任全国教育数字化应用培训教研工作坊的坊主。
借助信息赋能评价，提升教师“归属感”
下阶段，我们将建立一个信息技术集成的“积分体系”，以实现评价过程的信息化、可视化和数据化。该体系将以“师德优先、激励卓越、多维度评估”为核心，综合评估教师在多个关键领域的表现，以精确衡量年度考核绩效，从而提升教师的“归属感”。积分计算基于学年周期，多元评价主体共同参与。我们还将深入分析积分报告，帮助教师总结专业成长的优势和改进点，明确未来发展方向。
“追风赶月莫停留，平芜尽处是春山。”我们坚信在创新推进教师评价考核和激励保障工作的过程中，青幼的每位教师都能不断突破自我，在教育的田野上，收获属于自己的丰硕成果！