【选人·工具篇】星座 vs. MBTI，哪个更靠谱——一张图说清楚测评
【选人·工具篇】星座 vs. MBTI，哪个更靠谱——一张图说清楚测评
MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）近年来再度走红，不仅相关话题频繁出现，而且在一些企业中甚至被用于人才招聘。然而，这种做法是否科学？本文将从多个维度分析MBTI及其他测评工具的适用场景和局限性，帮助HR更好地理解这些工具的使用边界。
MBTI近几年又火了，而且火的还挺持久——不仅“i人”“e人”的话题梗频频出现；大家对于INFJ/ESTJ等等这种字幕组合的说明也越来越信手拈来，甚至前端热播剧《繁花》还没落幕，电视剧中每一个角色都贴上了MBTI的标签。
本来作者觉得类似的话题能够推动大家对人力资源相关工具有更多了解还挺好的，毕竟早年作者所在的工作室（HR转型突破中心）在讲授《业务领导者的人才管理课》课程中，还曾经将简易版本的MBTI测评作为业务管理者了解团队下属的高效工具在推荐。直到有一次作者略微“惊恐”地发现：自己的一个老同学——某知名头部企业的高管，一本正经地告诉作者，他们的HR目前引用了某平台的MBTI测评，用于人才招聘……作者认为作为HR专业工作者，还是有必要来澄清几句。
在作者看来，在招聘环节中用MBTI测评来选人，跟我们选一个天蝎座的运营、金牛座的财务、白羊座的销售这种没啥太大区别……（当然作者也确实曾经遇到过极少数老板，真的是用星座在选人的……譬如某某星座甚至某某属相的候选人不要……）
可能某些MBTI的死忠粉会跳出来抨击作者，星座属相配对是迷信，MBTI是有科学依据的。好吧，我稍微说几个可能导致结果“不那么准确”的因素。
1、MBTI测评本质上是在4个维度（外倾-E和内倾-I；感觉-S和直觉-N；思维-T与情感-F；判断-J与知觉-P）进行非A即B的选择。而大多数的测试题目都是在每一个维度上出奇数个题目，根据选择占优的答案个数来划分被测评者的个性特质。
以最简单的28题版本为例，每个维度是7道题，但7:0的结果和4:3的结果是完全一致的。然而4:3与3:4导致的截然不同结果可能仅仅因为某1题的选择不同。某一题的选择不同就会导致性格某个维度有翻天覆地的变化，显然是不太科学的。
2、正是因为MBTI测评的结构过于简单，对于熟知系统的人来说，作伪过于简单。
我们很容易从MBTI测评的题面看出某道题到底在测什么，非A即B的答案也很容易让我们知道选什么会出什么结果。所以对于熟知系统的人来说，想要什么结果就可以做出什么结果。而如果应用于招聘环节，结果会变成“是否了解这个测评成为了公司录用与否的关键影响点”，而这无疑也是比较荒谬的。
3、类别过于少
四个维度只能交叉出16种可能的结果（即MBTI的16个类型），但简单想想就可以发现，难道全世界就16种人？甚至九型人格只有9种；PDP只有5种；DISC更少，只有4种。这可能科学吗？
观点1：
为什么我们会觉得某个测评很准（哪怕已经被校验为不科学），心理学原理是因为选择性认知。HR一定需要意识到这一点，才能具备足够的开放性。
我们在接收信息时，是带有个人偏好的。我们会更加倾向于接收那些强化个人正确的信息（即符合个人信念和期望的信息），而忽视掉那些与个人观点相悖的信息——这就是选择性认知。
同样重要的是，当我们接收到这些标签信息后，会不由自主地用这些标签规范自己的行为，从而在“做自己”的过程中不断强化。
联系到早年的星座解读，甚至历史更长远的“算命”，都是这个原理——只要给出的信息模棱两可或相对足够多，我们就能从中自己获取到自己想要获取的信息，强化既定（或潜意识中）的结论。所以呢，不管类似测评是否科学，信的人会越来越信，不信的人会越来越不信。
以上这一长段并不是作者在抨击MBTI（包括其他）测评一无是处，恰恰相反，正如作者早年就在使用这一工具，MBTI是快速了解自我、了解他人的简易高效工具。
观点2：
不同的测评工具，要明白“能”应用的场景，以及能够达到的成果。尤其是明确其边界（不能达到什么效果）。
本工作室的董事合伙人风里老师（李峰博士）有一张非常经典的图片（如下），清晰准确地定位了各个测评工具的应用场景和成果边界限定。
图1：人才测评工具介绍
1
【个人消遣】
这个部分比较清晰，不再赘述。
2
【破冰/沟通】
PDP、MBTI、DISC、九型人格等，统称为基于个性类型理论的测评，即根据不同的维度，把被测评人分成若干类别，简单而言就是“贴标签”。
个性类型理论
最早起源于在公元前的希腊，被称为“医学之父”的希波克拉底（西方医学奠基人）提出了“体液学说”，也是最早的气质与体质理论。在他的学说中，他认为人体是由血液、粘液、黄胆和黑胆组成。四种体液在人体内的不同组成比例，形成了人的不同气质。看到这里，我们很容易就联想到了今天的DISC个性测试。事实上，DISC及其理论基础来自于美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。在他撰写的《正常人的情绪》一书中，他将其核心理论归纳为外因（环境）和内因（行为）两个维度、敌对和友好两极，从而衍生出行为模式的四个区间：敌对环境中主动（Dominance支配）、友好环境中主动（Influence影响）、敌对环境中被动（Steady稳健）、友好环境中被动（Compliance服从）。
而MBTI源于瑞士心理学家卡尔·荣格（Carl Gustav Jung）提出了“性格类型理论”。在1921年发表的《心理类型学》一书中，他进一步阐述了内倾型和外倾型的性格；在同一书中，他提出了性格的机能类型，指出人的心理活动有感觉、思维、情感和直觉四种基本机能（感觉（感官知觉）告诉我们存在着某种东西；思维告诉你它是什么；情感告诉你它是否令人满意；而直觉则告诉你它来自何方和向何处去）。并将四种机能匹配到内倾型、外倾型两种态度类型，形成了八种分类。后期美国心理学家凯恩琳·布里格斯（Katherine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）在此基础上，又增加了一个维度——知觉和判断，最终成为了今天MBTI测评的理论基础。
而所谓的“【破冰/沟通】”，是指大家如果初次见面，可以借助这些分类来快速对对方有初步认知。就好比目前流行的“i人、e人”，能够让沟通对方快速了解自己的沟通偏好，从而沟通互动更加得体顺畅。但如果真拿着“i人”“e人”的标签来“上纲上线”——与某职位的匹配判定关联（如测试为i人，取消成为讲师或销售等岗位的资格），估计大多数人就无法接受了。
区分于“【消遣】”，是说这些测评有一定科学理论基础，不过也仅限于“聊聊”的程度。
3
【个人发展】
说到个性特质理论，不得不提到心理学中的“大五人格模型”。
大五人格模型
来源于“词汇学假设（Lexicalhypothesis）”。1936年，现代个性心理学创始人之一、美国心理学家奥尔波特（Allport）率先从英文辞典中整理出17953个描述人格差异的词汇，之后他将其提炼到4500个；而卡特尔从这4500个词中选出了他认为特别重要的35个词，并对它们进行了因素分析，最终形成了卡特尔16PF测试；1949年，菲斯克从卡特尔的词汇表中选出了22个词汇，进行了自我评定、同伴评定和心理咨询师评定等相关性分析，研究出五个关键个性因素，也就是后来的大五人格。经过后续多年更大范围样板研究之后，大五人格模型被不断验证，时至今日成为了一个西方心理学界公认的人格特质模型。
五大人格特质包括（如下图2所示）：
① 外向性，反应个体对人际互动刺激的需要、在人际互动中获得愉悦的倾向
社交的、爱玩闹的、热情洋溢的 vs. 退缩的、冷静的、保守的
② 宜人性，反应个体对于其他人所持的态度
同理心的、信任的、助人为乐的 vs. 漠不关心的、质疑的、不愿合作的
③ 开放性，描述认知风格，对于不同事物的接受程度
幻想的、喜好变化的、独立自主的 vs. 实际的、喜欢常规的、遵从依赖的
④ 尽职性，是指我们控制、管理和调节自身冲动的方式，用于评估个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。
可信赖的、有条理的、追求成就的、自律的 vs. 冲动的、随性的、 悠闲懒散的、拖拉的
⑤ 情绪稳定性，反应对个体情绪对外界刺激的反应程度，对消极情绪应对方式的倾向
焦虑的、敌对的、压抑的 vs. 镇静的、安全的、平和的
图2：WBI大五人格测试 – 整体结果
不同公司推出了不同的个性测评产品，大家可以在市面上看到WBI、OPQ、霍根等专业个性测评，其学术依据都源于或能够对应到“大五人格模型”。
如上图所示，个性特质理论测评与个性类型理论测评的区别在于不再将被测评人归于某一个类型，而是基于这些测评的维度给出了打分（即测评人该项得分在常模数据库人群该项得分中的排序百分位置）。
因为给出的是相对参照值，被测评人可以清晰看到（在各个维度上）自身在整体人群中的“位置”，而不是简单的标签。另外，无论哪家的个性特质测评都具备“测伪”的功能（无论是不认真还是刻意准备），因此测评结果更加科学。
为什么说是【个人发展】，是因为个性本身没有好坏，而且个性的一半以上来自于遗传（因此难以改变），因此认识自己非常重要。而测评提供了一次照镜子的机会，让被测评人跳出自身来看待自身。如果能够结合其他人的反馈，如测评反馈教练、上级、团队成员等，我们就更加能找到彼此认知的差异、自身认知中的盲点，而这就是自我成长和发展的源点。
为什么说依然达不到筛选、甚至选拔的效度，是因为这一类测评依然尤其局限性。
①因为是自陈的问卷，所以无论如何测伪，被测人看到的结论依然是基于自身对自己认知所呈现出来的结果（是自己看自己，而不是综合了外部其他人给出的多维度评价），客观性存疑；
②这一类测评所测的是被测人在各个维度偏好的行为方式，而不是实际的技能水平，有效性存疑。
观点3：
一定不要把个性特质与技能水平混为一谈。
举个例子来说，某位被测评人在尽责一项上得到了95分的高分，一来是可能被测人自己觉得自己很尽责，但是其他人未必一定认同；二来是被测人遇到事情会尽责，但是这不代表事情一定会取得尽责后应该取得的结果。情绪稳定性也同样如此，得到了高分只代表被测人认为自己是一个情绪稳定的人，并不代表被测人情绪控制能力很强。
在下一篇中，作者将以WBI的大五人格测评为例，详细介绍其结构、内容、应用，当然也包括其局限性。
4
【团队建设】
在【团队建设】的应用场景中，不仅要“自知”，还需要“知人”。除了个性特质测评之外，团队测评360问卷就是从上级、下级、同僚、自身等多个维度来收集信息，对齐认知偏差，消除认知盲区，让团队之间更加互相了解。
Q12则是从组织机制和团队氛围角度进行测评，找到组织层面的问题点。
除此之外，盖洛普优势识别器也是团队建设层面的一个有效工具（当然也可以用于个人测评）。
团队建设的有效成果就是让团队中的伙伴都有机会发挥自身长处，通过互相配合达成个体无法取得的成果。
5
【人事决策-筛选】、【人事决策-选拔】
相对而言，【筛选】的难度要低于【选拔】，【筛选】是指去掉那些不合适的，【选拔】则是要选出哪些是合适的。
何谓合适，就是放到对应的岗位上，能够拿到成果。
因此在【筛选】环节，会有能力测试（不仅要看个性特质测评中的倾向，还要考评实际的能力）；还会包含价值观测评、心理健康测评，其用意是不仅仅要考评拿到成果的能力，还需要考评拿到成果的方式（价值观）、稳定性和风险控制（心理健康）。
而在【选拔】环节，评鉴中心就是采用多种方式方法来校验，而工作模拟更是直接创建了类似实际工作的场景来考验被测评人拿到成果的能力，更有甚者，会考虑采用见习/试岗的方式，即直接把被测评人放到实际的岗位上来测试。
以上就是在招聘环节中，对人才测评不同工具的说明。再次强调，作为HR，最重要的不是知道具体工具如何操作使用（甚至参与认证培训拿到授证），而是要清晰地认识到各种工具的使用场景、可能达到的成果边界。
HR一定要分清楚“娱乐”还是“科学”，“理论”还是“应用”，才有可能把工具用好。