企业都在‘‘减员增效’’，减的是什么员，增的又是什么效？

企业都在‘‘减员增效’’，减的是什么员，增的又是什么效？

随着市场竞争的日益激烈，企业面临着越来越大的成本压力和效率考验。在这种背景下，“减员增效”已成为许多企业采取的一种管理策略。减员增效的目标看似简单，通过裁减冗余人员，提高员工工作效率，以达到事半功倍的效果。
但是，真正实施减员增效并非易事。减的到底是什么员工，增的又是什么效益?企业在推进减员增效过程中，必须明确方向，掌握策略，否则很容易失之毫厘，谬以千里。

减员增效的“减员”并不意味着要大刀阔斧地裁员。 目前的“减员”，应该是根据企业发展战略和市场形势，对现有人员结构进行优化和调整。

具体来说，真正应该被裁减的人员有：业务能力跟不上企业发展需求的员工；工作效率长期偏低，资质有限的员工；违反企业纪律，态度不端正的员工；部门设置不合理导致的冗余人员。

相反，企业核心骨干、业务能手、具有发展潜力的青年人才都应该充分留用。盲目裁员不仅难以达到增效目标，反而可能导致企业“好员工”流失，核心竞争力下降。减员增效的人员调整必须立足企业发展战略，优化人才结构。

增效才是减员增效的关键所在。单纯依靠裁员是难以实现持续增效的。真正的增效应该依靠提升在岗员工的能力素质、工作效率等正面手段来实现。

具体来说，企业可以通过培训、工作支持、文化建设等方式，提高员工业务能力、团队合作能力、创新思维能力，使员工能力与企业发展目标和市场需求达成匹配，从而真正提高工作效率。

同时，进一步优化业务流程，提供信息化、自动化的工作支持，让员工把更多时间和精力投入到富有价值的工作中，避免重复低效工作，也是持续增效的关键。

减员增效虽有必要，但也需要慎重对待。具体执行中，企业必须注意遵守劳动法规和企业制度，关注被裁减员工的福利和权益，采取人性化、适度的方式进行处置，而不能片面追求效率最大化。

对真需要裁减的员工，可以采取内部轮岗、提前预警、帮助再就业等方式，逐步实施人员优化，而不是“雷霆行动”式的集体裁员，避免造成员工心理和生活的剧烈冲击。

同时，对留任员工的培训支持也需要循序渐进，不能要求过高提效太快，给员工合理的上手时间。这有助于留任员工更好适应新的工作要求，实现真正的增效。

减员增效不能成为一种固定模式，而是需要针对不同企业的实际情况采取灵活策略。

例如，处于转型期的企业，可能需要大量引入新的人才和技能，进行战略性人员补充，这时就不宜过度减员；而市场份额稳定的成熟企业，可以适当控制人员扩张规模，进行内部提效。

减员增效的幅度也需要根据企业发展阶段来定，增长型企业可以适当保留一定人员冗余空间，而成熟企业则可以适当压缩这部分冗余，优化人员配置。

部分企业实施大规模裁员也是出于对股东或投资者的短期业绩承诺。这种仅凭季度业绩指标而进行的盲目裁员，几乎很难达到真正的增效目的，反而可能导致企业核心竞争力下降。

减员增效需要基于企业长远发展来进行人才规划和布局。具体人员调整也需要分阶段实施，给企业留出平稳过渡的时间。同时，考核增效成效时，也需要更多关注员工能力提升、队伍建设的长远指标，而不只是短期业绩。

员工是企业最宝贵的资产。减员增效如果处理不当，很可能导致企业士气低落、优秀员工流失。

因此，在减员过程中企业必须充分关注员工情绪，通过心理辅导和文化建设维护员工对企业的认同感和积极性。对实施裁员可能产生负面影响的部门，可以先行加强正面引导，使员工明确企业整体发展需要。

同时，需要重点留住和鼓励公司忠诚员工和积极分子，让他们继续发挥关键作用，这对企业取得减员增效的最终目标十分重要。

减员过程中，留任员工也会产生心理不安全感。这时，企业需要高度关注文化建设，充分传播企业价值观，树立员工的荣誉感和积极性。

管理层需要走近一线员工，通过有效沟通，使员工对企业发展战略和减员必要性产生认同感。同时，要加强员工关爱，举办团队建设活动，增强员工的归属感和凝聚力。

这可以让员工在面对不确定性时，内心感到自己仍被企业需要和重视，从而保持工作热情，真正实现增效。

在减员环境下，员工面临更大的工作压力。这时，企业需要建立完善的激励机制，确保员工的工作热情不致因压力过大而下降。

一方面，要建立公平合理的绩效考核机制，让员工感受到通过自己的努力可以获得相应回报。另一方面，要增加非经济激励措施，如通过表彰、晋升、股权激励等方式，满足员工的荣誉感和成就感需求。

同时，要关注工作与生活平衡，给员工留出合理时间减压和放松，避免长期超负荷工作导致员工积极性下降。

企业还需承担一定社会责任。减员增效过程中，也要关注被裁减员工的权益和感受。

对真正不适合企业发展需要的员工，在裁减时应该提供合理补偿，帮助其接受新的就业方向。对于条件良好的离去员工，还可以保留一定回聘机会。这些举措都可以帮助被裁员工更好地面对生活和工作转变，并维护企业作为负责任企业的形象。

当前疫情频发的不确定环境下，许多企业面临困境。这时企业需要审时度势，灵活调整减员增效策略。

例如，可以采取轮流休假、临时减薪等更温和的办法，而不是大规模裁员；同时，也可以把握机遇，发掘新的业务增长点，适当引入相关人才储备实力。只有与外部环境变化保持同步，减员增效才能在新环境下实现效果。

减员增效的根本目标应该是实现员工与企业的共同发展，而不是互相对立。

企业需要与员工保持良好沟通，使员工认同公司发展战略和减员的必要性。同时，也要关心员工职业发展，通过培训、轮岗等举措，提高其适应能力。只有当员工个人发展与企业发展目标实现良性互动，减员增效才能取得持久效果。

减员增效看似简单，但要做到事半功倍并不容易。企业必须理解其真谛，掌握策略，不能盲目裁员，更不能仅依靠裁员达到增效。

只有做到优化人员结构，提升员工能力，关注员工感受，实现企业与员工共赢，减员增效才能取得预期目标。