我做的绩效考核无效？打破分数迷思，3 步骤催出员工的成长动力

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@小白创作中心

我做的绩效考核无效？打破分数迷思，3 步骤催出员工的成长动力

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来源

https://www.hbrtaiwan.com/article/23517/performance-evaluation-driver-for-employee-growth

随着年底绩效考核季的到来，许多企业都在思考如何建立一套公平、有效的绩效考核体系。本文将为您介绍绩效考核的三大步骤，并探讨如何让制度更公平。

Black Salmon/shutterstock

即将迎来年底的绩效考核旺季，这项重要的制度不仅仅是为员工打分数，更是企业检视团队表现、激励组织成长的关键。建立一套透明且有效的考核流程，能帮助主管辨识优秀人才，并让员工明辨自我提升方向，打造更高效的团队。本文将介绍绩效考核的三大步驟，并探讨如何让制度更公平。

绩效考核，是许多企业内部用来检视员工在一段时间内的工作表现、对组织贡献度的一个系统性流程。它就像年度健康检查一样，可以帮助主管更加了解员工的工作状况，找出潜在的风险和机会。然而，传统的绩效考核方式常被诟病为不公平、打击士气。因此，主管需要重新思考绩效考核的意义，建立一套透明有效的考核流程，才能打造真正高效的团队。

绩效考核=打分数？

绩效考核的存在，不仅仅只是帮员工打分数而已。它更重要的功能，是能够帮助主管辨別优秀的人力、激励员工持续进步，为双方带来正向的影响。因此，有效的绩效考核有两大目的。

首先，站在主管的立场来看，正确且有依据的绩效考核，可以帮助他们准确评断员工的绩效，藉此清楚地看到谁是表现最好的员工，并根据考核结果给予员工相应的奖励和晋升机会。此外，藉由考核结果，公司也可重新调整资源配置，将资源投入到表现更好的员工与团队，藉此来优化整体企业绩效表现。

另一方面，站在员工的角度，有效的绩效考核能够帮助他们了解自身状况，透过主管的反馈意见明白自己必须改善的地方，藉此来激励自己持续进步。如果没有绩效考核这样系统性的制度存在，公司的奖金升迁制度只會淪於「黑箱作业」，员工对于组织的贡献就会完全取決於主管的主观评断，這樣只會讓员工对于公司产生不信任感，进而影响整体团队的运作。

绩效考核三步驟

虽然绩效考核如此重要，然而，现今仍有許多企业缺乏系统化的考核流程，來帮助主管准确评估员工绩效。《哈佛商业评论》认为，一套完善的绩效考核，應當包含三大步驟：

1. 考核前：设定标准、蒐集资讯

在正式与员工考核面谈之前，主管需要做好充足的事前准备，包含：

设定好明确的标准：主管在进行绩效考核前，必须先釐清自己的考核基準，包含想要达成的目标、重視员工哪方面的成长等，且这些标准需事前公布，让员工也能清楚了解评断的依据。而针对不同部门，主管也應當要有不同的考核标准，因为每项工作的目标及任务都不同，若採统一基準，可能会让员工无法信服。例如，针对业务部门，你或许可以以公司的订单数或是案件数做为员工绩效的标准，但这项标准不應該是你考核行銷部门或是資訊部门时的评估基準。
收集相关资讯：在考核之前，主管还需要提早花时间留意员工行为，观察他们的工作情况，了解每个员工的优缺点和待改进的地方。此外，主管也可以参考员工的自我评估、同事反馈、客户评价等资料，以更全面地了解员工平日的工作表现。

2. 考核时：有效评估来自于双向的沟通

当正式开始绩效考核时，主管的态度与沟通就变得极为重要。因此，在考核期间，主管须注意以下事项：

传达正向的态度：首先，主管应当让员工感受到绩效考核的正面回馈，让他们了解，考核的目的是为了帮助他们提升工作成效，而非指责或批评他们的表现。再来，当与员工讨论他们的工作表现时，主管要举出具体的事例或事件来说明你观察到的现象，让员工能清楚理解他们的优缺点。举例来说，若主管想要针对某位员工时常听不进别人意见这一点给予反馈，比起模糊地说我觉得你的态度很不好，他可以这么说：「我注意到你时常在会议当中打断他人的发言，这样可能会让别的同事觉得不被尊重。」
请对方回应：接著，当主管陈述完他的想法后，应该要预留时间请员工反馈他们的想法，让他们也可以表达自己的观点。真正有效的绩效评估，應當是信息的双向传递。透过与员工的沟通，主管能够确认彼此对于事实的认知是否一致，或是了解有哪些地方可能是他有所忽略。
后续计划：最后，考核的尾声，主管可与员工共同讨论，制定一份成长计划，让员工能够知道接下来他该如何改善他的工作、他的目标是什么。此外，主管也可在绩效考核结束之后，询问部属有哪些做法可以讓回饋意见和绩效讨论对他们更有帮助，以当成日後流程改善的参考。

3. 考核后：事后追踪及思考

绩效考核完成后，主管的任務並未结束，你还需要做到两件事情，才算是真正有效完成的考核任务：

定期追踪：结束考核后，主管还需定期追踪员工的进展，提供必要的反馈意见和指导，因为这样能够进一步地强化员工的绩效和学习。例如主管可以要求员工固定寄信回报他的进度，或每月拨出时间与员工面谈、提供他们建议。
重新思考资源分配：此外，主管也應當仔细审视结果，了解每个部门或团队的工作情况，重新思考如何分配资金、时间和人力，让资源能够更加符合企业策略。

当主管能够准确落实这三大步骤，绩效考核就不再淪落为一次性的评比，而是让主管与员工双方对于接下來的工作有共同的目标，促使彼此一起前进。

如何让绩效考核更公平

在了解上述绩效考核的完整流程后，剩下最重要的，便是绩效考核应当如何维持它的公正及有效性，让被考核的员工也能够信服。

首先最重要的，是主管自身應當保持公正，考核时尽量以客观事实为依据，避免让自己的个人偏好或印象影响评估结果。此外，为了避免传统绩效考核制度过度追求财务数字，现今有许多主管会使用「平衡计分卡」的方法，來更公正的评估员工表现。

随着疫情后越来越多公司改采远距/实体的混合型工作模式，「邻近偏误」也逐渐成为主管考核时的一大公正性问题。也就是說，主管普遍认为常进公司办公的员工表现良好，觉得他们比较专注，而远距员工则反之。要解决这个问题，主管可以规定一个所有员工都要进办公室的日子，请员工回报自己正在进行的专案，让主管能够了解每位员工的工作进程，以缩小认知的差距，避免邻近偏误的产生。

现今也有些企业开始成立「校准委员会」，來改善绩效考核制度的公平性、避免单一主管的偏颇评比。委员会通常由企业高阶经理人组成，针对员工的成就和贡献可以得到哪些绩效评等共同讨论、达成共识，且根据这个共识，决定是否要调整个别员工的绩效评等。

最后，公司也可定期让员工参与评评估标准的制定讨论，提高他们对评评估制度的认认同感，或是设设立员工申诉管道，让对评评估结果有异议的员工有地方可提出意见，以确保公平公正。