离职时如何提前30天"告知"单位？
离职时如何提前30天"告知"单位？
劳动者在工作中遇到不愉快时，常常会考虑离职。然而，有时候单位可能会以项目未完成或尚未招聘到新员工为由，不愿意放人。在这种情况下，劳动者往往因为不了解自己的法律权利，而被迫继续留在工作岗位上。
根据相关法律规定，在过去的劳动关系中，由于劳资双方的不对等性，《劳动法》倾向于保护劳动者的权利，并赋予了劳动者无条件的辞职权。但是，这种权利的行使需要履行一定的预告程序，即"预告辞职权"。《劳动合同法》进一步细化了这一规定，明确试用期内提前3天即可提出辞职，试用期过后则需要提前30天提出。
上述规定实际上平衡了劳资双方的权利义务。劳动者可以自由行使辞职权，但需要给予用人单位一定的"缓冲期"，以便公司有时间招聘新员工来填补空缺，防止因岗位空置导致公司效益受损。
然而，在涉及解除劳动关系时，劳资双方往往会出现沟通问题，比如上司与下属之间合作不愉快或沟通不畅等情况。在这种情况下，辞职员工可能会选择绕过直属上司，直接向公司领导、人事部门甚至总经理提交离职申请，导致直属上司无法收到提前30天的辞职通知。或者，直属上司可能会以没有直接收到通知为由，拒绝接受其他人转交的辞职通知，从而引发争议。
笔者观点：无所谓向谁递交，只需相关管理人员收到即可
从法律规定来看，《劳动合同法》并未明确规定员工必须向谁发送辞职申请。基于"法无禁止皆可为"及意思自治原则，员工只需履行法律规定的"书面通知用人单位"即可解除劳动合同。也就是说，法律只强调"书面告知"的形式要件，而不在乎告知的对象是单位的哪个部门或人员。
考虑到不同单位的管理架构不同，如果强制要求员工一定要向单位直属领导、负责人或人事主管发送辞职书才"有效"，则会导致员工辞职变得"漫漫长路"。尤其是在领导出差或人事主管休假的情况下，员工无法有效送达辞职申请，这会严重影响员工行使法律赋予的辞职权，使离职变得障碍重重。
从形式来看，书面告知单位的方式有多种，包括电子邮件、邮寄信件、手写申请书、短信等方式，这些方式均可产生"告知"的效力。
观点一：须向具有管理职权的直属上级递交书面申请
基于单位人员管理的需要，每个公司都会有不同层级的管理安排。尤其是50人以上的中小型公司，公司负责人不可能面面俱到，把每一个员工的事情兼顾。加之现代企业推行扁平化管理，人事决策权更偏向于基层，中层及高层管理人员难以全方位了解公司基层人员，以致于信息断层带来的管理问题。
考虑到信息传达的需要，以及公司对优秀员工挽留的需要，辞（离）职书应当向员工的直属上级递交，且该直属上级具备管理人事的职权。否则应视为无效书面通知。提前30天通知的时间起算点，会变成直属上级收到其他部门转交的辞（离）职书之日。
这种观点虽然对员工递交辞（离）职书有所要求，但有效解决了信息传递的层级障碍，也为公司挽留优秀员工提供了良好的机会，从而保障企业经营稳定发展，达到减少人员流动、提高公司管理效率的双重优势。
观点二：须向行政、人事部门递交书面辞职申请
从人事管理角度来看，每个公司都会有专门管理人力资源的部门或员工，包括行政人员、人事经理、总经理助理等等，他们负责收悉所有员工的人事资料。员工向该类部门或职员发送辞职书面申请，一般视为向单位发出，具备较为正式的法律效力。
往往该部门都会有完整的辞（离）职流程可以直接对接员工。员工在履行了相应的告知义务后，即可在接下来的30天内与其直属领导进行工作交接。因此，30天的起算时间从行政、人事部门收到该辞职申请时开始计算。这种流程实际上符合了大部分公司的离职程序，很难说其有不合理之处。
写在最后
预告辞职权并非绝对自由。《劳动合同法》第22条还针对"服务期"内辞职作出了规定，即劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。可见，如果劳资双方约定了合法有效的服务期，员工行使预告辞职权时，可能需要权衡一下利弊。