三明医改即将全国推广，一文讲清公立医院年薪制的利弊得失和实施要点
三明医改即将全国推广，一文讲清公立医院年薪制的利弊得失和实施要点
2024年12月28日，复旦医院管理研究所第71期沙龙围绕“公立医院年薪制”展开深入讨论，多位专家就年薪制的定义、实施背景、利弊得失及实施要点进行了详细阐述。
公立医院薪酬制度改革历程
上海市质子重离子医院党委书记吴晓峰介绍了公立医院薪酬制度改革的几个阶段：
第一阶段（新中国成立-1977年）：采用“供薪并存”的工资制度，包括实物供给和工资津贴。
第二阶段（1978-1996年）：随着医疗卫生市场化改革起步，建立以职务工资为主的结构工资制。
第三阶段（1997-2008年）：市场改革进一步深化，实行岗位绩效工资制度，其中绩效工资约占70%。
第四阶段（2009年至今）：强调公益性，破除“以药养医”，逐步提高绩效工资固定收入部分至60%-70%。
三明医改经验
吴晓峰书记分享了三明医改的成功经验：
政策支撑：管理统一、资金统一，将药品、医保支出节约资金的30%用于医务人员薪酬。
全员目标年薪制：院长年薪是社会平均工资的5-6倍，医生年薪是城镇在岗职工平均工资的2-3倍。
绩效考核：采用“工分考核”制度，包括定性工分（30%）、定量工分（70%）和奖惩工分。
三明经验的优点在于激励约束作用显著，有助于留住人才并体现公益性。但难点在于需要稳定的医疗收入来源和科学合理的绩效考核制度。
公立医院年薪制的利弊分析
复旦医院管理研究所副所长章滨云分析了公立医院年薪制的利弊：
总量确定：需要考虑医生、公务员、教师之间的相对关系。
薪酬挂钩：需要确定与什么挂钩，是鼓励偷懒还是多劳多得。
适用范围：岗位级别越高、越宏观管理，越适合采用年薪制；具体可计件工作建议采用结构工资制。
空间分布：专家型医院适合年薪制，贫困山区医生需要“保护性”年薪，中间部分允许差异化。
时间分布：与历史阶段相关，需要平衡效率与公平。
实施要点与具体做法
东方医院党委书记李明介绍了年薪制的实施要点：
目标和原则：深化绩效改革，关注服务质量，强调公益性。
薪酬结构：约22%人员实行年薪制（院领导、中层干部等），78%采用综合薪酬制。
制度保障：确保透明度和公平性，定期评估和优化。
专家研讨环节对年薪制的定义、背景、薪酬比例和影响进行了深入探讨：
定义：以年度为单位，依据企业经营规模和业绩确定薪资。
背景：从效率优先转向高质量发展，解决产能过剩问题。
比例：建议70%固定，30%考核，另留10%-20%空间激励。
影响：可能带来业务量下降、医患矛盾等问题，但可通过明确目标和沟通机制解决。
年薪制的未来方向
复旦大学医院管理研究所高解春所长指出：
现状问题：以绩效工资为主导，导致趋利和过度医疗。
改革目标：缩小医疗机构间薪酬差异，提升固定收入比例。
实施要点：资金来源包括政府拨款和医保支付，薪酬水平建议为社会平均工资的2.8-3.2倍。
防止偷懒：实施岗位聘任制和淘汰机制。
预期变化：扭转三级医院虹吸问题，促进商业医保和民办医疗机构发展。
专家们普遍认为，虽然年薪制改革初期可能会面临一些挑战，但这是中国医疗体制改革的必由之路，最终将找到可持续发展的路径。