详解三种工时制：标准工时、综合工时与不定时工时

详解三种工时制：标准工时、综合工时与不定时工时

在当前疫情防控期间，企业劳动关系调整与工资支付成为关注焦点。本文将详细解析三种工时制度（标准工时制、综合工时制和不定时工时制）的相关法律规定，并结合实践中常见的法律问题进行逐一分析，以期引导劳动者与用人单位共担责任，共渡难关。

工时制度的种类

我国的工时制度总共有三种：标准工时制、综合工时制及不定时工时制，标准工时制是运用最广泛的一种。这三种工时制的区别如下表所示：

三种工时的常见问题

问题一：标准工时中加班费与补休

Q: 标准工时中若存在加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？

A: 依据《劳动法》第四十四条的规定，只有休息日的加班用人单位可以安排补休来替代加班费，其他两种（延长工作时间和节假日）均不能以补休来替代加班费。补休时间应等同于加班时间。

律师建议： 实行标准工时制的企业应提高工作效率，能不加班的，尽量不要安排劳动者加班。同时，企业应完善员工手册，建立加班申请制度，防止劳动者非因工作原因拖岗主张加班费的风险。企业因生产需要确需安排劳动者加班的，如遇到休息日，可适时给予补休，否则应支付相应的加班费。因延长工作时间和节假日需要加班的，企业无需安排补休，只需直接支付加班费。

问题二：综合工时中工作时间计算

Q: 综合工时中，“综合工作时间超过法定标准工作时间部分”是指日（或周）平均工作时间超过，还是指某一具体日（或周）实际工作时间超过？

A: 在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间，即使是休息日安排上班。

注意：不管是否在计算周期内，若安排劳动者上班的日期刚好是法定节假日，那么均应当按法定标准支付加班工资。

工时计算方法为：

以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

1、以年为单位：
365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定休假日）=250天/年×8=2000小时

2、以季为单位：
250天/年÷4季=62．5天×8=500小时

3、以月为单位：
250天/年÷12月=20.83天×8=166.64小时

4、以周为单位：
直接以40小时为单位

举个例子

小李月薪6000元，逢单（号）上班，一天工作12小时，他所在公司实行以月为周期的综合工时制。2019年4月，如果小李全勤，会有加班么？加班工资怎么算？

（1）法定节假日加班（小李逢单上班，4月5日清明节有上班）
小时工资=月薪6000元÷计薪天数21.75÷8小时≈34.48元/小时
清明节加班=34.48元/小时×12小时×300%=1241.28元

（2）标准工时与综合工时是否有区别？(注：剔除4月份法定节假日1天）
标准工时=21天（4月份工作日）×8小时=168小时
小李的工作时间=14天×12小时=168小时
显然，小李以综合计算的工作时间和标准工时的工作时间是一致的，平日没有加班，无需支付150%的加班费，所以小李在2019年4月只有清明节加班，可获得加班费1241.28元。

律师建议： 实行综合工时制的企业应严格按照批准的工时进行工作安排，若在综合计算周期内，需进行打破常规的工作时间安排，一定要取得工会和劳动者的同意，并注意劳逸结合，切实保障劳动者身体健康。用人单位应当注意劳动者的休息时间安排，如果没有安排劳动者休息，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条以用人单位“未提供劳动条件”为由，单方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。此外，遇到法定节假日，尽量保证让劳动者休假，否则，不管是否在计算周期内，均应当按法定标准支付加班工资。

问题三：不定时工时制下的旷工认定

Q: 在没有固定上下班时间的不定时工时制下，是否还存在旷工？

A: 这个问题实践中存在一定争议。很多人认为，既然没有工作时间，那就不应该有旷工啊，劳动者只要把公司安排的活儿干完就行了，至于是否到办公室就无所谓了。司法实践中主流观点认为，可以在一定前提下认定为旷工。一般情况下，不定时工作的员工主要是依据工作安排进行机动上下班，但这并不意味着用人单位不能对员工的上班时间、到岗情况等进行管理。如果要求劳动者当天报道的，劳动者就必须出勤。至于劳动者报到完了以后什么时候走，就不能再管了。如果再管，就越雷池，变成标准工时制了。

律师建议： 实行不定时工时制的企业有权对劳动者每天的状态、工作节奏及工作状态行使管理权。但这个管理权应有个度，若还严格限制劳动者的上下班时间，有迟到有早退，那么即便公司申请了不定时工作制，将可能存在被诉求按标准工时制支付加班费的风险。

本文原文来自厦门徐凤律师事务所