劳动法实施29年，谁来保障员工权益？
劳动法实施29年，谁来保障员工权益？
随着中国经济的快速发展，员工的工作时长却呈现出逆周期增长的趋势。本文将探讨这一现象背后的原因，并分析劳动法在保障员工权益方面所面临的挑战。
逆周期的工作时长，意味着可能有踏入中等收入陷阱的风险。
引入市场经济到今天，四十多年的时间过去了，我国经济高速增长30年，年均增长超10%，到今天的5.2%的增长率，经济和人均收入的不断提高，取而代之的却是越来越高的工作时长，一个普遍性的内卷大环境之下，可能意味着我们有迈入中等收入陷阱的风险。
根据统计局的最新数据显示，去年12月，我国企业员工的每周平均工作时长再次突破新高，长达49个小时，而在此前的几个月时间里，这个数据一直在被刷新。
统计局局长康义1月17日在新闻发布会上表示，“去年12月，全国企业就业人员周平均工作时间为49小时。”
而在去年5月份，全国企业就业人员的周均工作时间为48.8小时，已经达到了20年来的最高值，去年11月，全国企业就业人员的周均工作时间是48.9小时，到12月，这个数字变成了49小时。
按照这个趋势来看，到今年，全国企业的周均工作时间很有可能突破50个小时。
看起来，随着人均收入的提高以及生产力的不断革新，企业员工的周均工作时间应该是不断缩小才对。
但实际上，由于消费大环境复苏低迷，企业为了去库存不得不降价促消，而促消又拉低了企业的利润率，企业为了压制自己的生产成本，在国际上和国内有更好的竞争力，不得不拼命延长工时，让员工加班，甚至不给加班费。
这也是为什么，在一个普遍内卷的社会形态里，内卷一定是一种资源的耗散，是一种恶性竞争。
企业为了缩减利润克扣员工，而员工的权益又该由谁来保障呢？这是一个两难的局面，也是一个充满挑战的时代。
员工的权益由谁来保障？
答案当然是劳动法。
现行的劳动法第三十六条规定：劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。而我国企业员工平均每周工作49小时，已经严重超过了劳动法所规定的44小时。
目前，由于宏观经济的消费承压，以及CPI和PPI的下行，企业为了缩减成本，不得不进行各种压缩，这就导致了企业员工工作时长越来越长，但反过来所创造的经济效益，却未必能够获得相应增加。
目前，随着全国企业员工周均工时长有增无减，违反劳动法的现象随着时间的推移越来越严重，在员工权益和企业利润率之间，如何取得一个微妙的平衡点，成了至关重要的一件事。
根据晚点财经的相关数据分析，我国在2023年的平均工时已经超过了35个经合组织成员国的年均工时数据，其中年均工时最高的墨西哥为2226小时，而我国在2023年已经达到了2548小时。
此外，在2022年有统计数据的167个国家中，我国也是其中少数9个周均工作时间超过44小时的经济体之一。
墨西哥，一个我们印象中的中等收入国家，其2022年的人均GDP只有1.15万美元，从人均GDP和总量来看，墨西哥的经济都没有我们高，但即便如此，墨西哥的年均工时却只有2226个小时，比我们少300个小时左右。
墨西哥的例子告诉我们，经济增长放缓和经济水平差异，都不是成为企业增长员工工时的合理理由，毕竟墨西哥经济不如我们，但工作时长依然得到了较好的控制。
不过反过来看，墨西哥作为长年累月陷入“中等收入陷阱”的经济体之一，墨西哥的经验和教训，依然值得我们警惕。
总体来说，最值得讨论的核心问题依然是：一个经济体能否牺牲员工的工作时长，为未来创造必要的价值空间？
这个问题的答案，我认为是肯定的。
毕竟四十年前，我们还是一穷二白，正是因为大量的廉价劳动力和制造业链条，我们才一步步走到了今天，先苦后甜的道理，很多人都明白。
但真正的问题还不仅仅如此，真正的问题在于，在四十多年后，今天很多人直观感受到的压力反而更大，而不是更小。
尽管今天的人们生活更好了，物质和精神消费更多了，但在压力和焦虑上，比起几十年前，是更多，而不是更少。
这个时候，劳动法的保障体系就应该凸显出来，作为一种维护员工权益的体系，它的健全和完善，关乎员工的心理健康和幸福与否。
从1995年1月1日至今，劳动法已经实施29年，劳动合同法实施至今也有16年，但我们不得不非常遗憾地说，严格执行劳动法依然很难很难。
当一项保障性体系长期无法得到执行时，损害的不仅仅是人们心中本就薄弱的法观念，我们更应该对这件事本身进行反思，为什么企业严格执行劳动法，就这么难？
如果你一来就怪罪于企业，这只能说明你对这个问题的反思还不够深刻。
从经济学的角度来看，企业离不开员工，员工离不开企业，双方的合作应该是共赢的局面，理论上企业会为了留住人才，而进行加薪，以及健全各种福利体系，去吸引人才、留住人才。
一方面，我们人口众多，这是很多人的理由之一；这个理由看起来也足够服众，但却不够深刻。
例如，虽然我们人口的确很多，找工作的人有很多很多，但这并不妨碍我们的消费市场也应该是相应的大，足够多的人口，足够多的消费市场，所以才会有足够多的企业。
这是相辅相成的，并不是单纯说我们人口多，企业可以拣选，就导致企业站在优势方，员工必然是劣势方。
我认为，其中的一个关键性因素，还是企业的经营成本过高，变相鼓励了企业对员工的开支乃至福利的削减。
企业的经营成本有多高呢？
以五险一金为例，对一个月入上万的员工来说，扣除各项五险一金的费用，自己大概要承担1500元左右，但企业就需要为你承担3000块钱左右，再加上你本身的工资是一万，那么在这个费用上，企业就要为你多承担30%的隐形成本。
我们知道，隐形成本虽然是企业为员工支付的，但最终这笔成本，企业还是会算在员工头上，例如更多加班，却不给加班费等等。
看劳动法的执行，我们必绕不过去的一个点就是欧美，欧美开创了劳动法的先例，背后是无数人血汗争取而来的，而欧美劳动法，是顺经济周期的，而不是逆经济周期。
换句话说，欧美工人，在经济下行的时候，通常愿意和企业共度时艰，以2008年为例，美国汽车工会主动和汽车公司谈判，要求降薪，且未来几年内的加薪幅度也是最低的，还取消了通胀津贴等等。
而在去年，美国经济火热，许多行业反而开始罢工，要求加薪，恢复通胀津贴。
这种做法当然是好的，劳方和资方站在同一战线上，互相扶持度过难关，在经济表现好的时候，通过加薪来维权工人的权益。
但我们恰恰相反，我们是在经济周期放缓的时候，劳方和资方的矛盾开始暴露出来，且由于劳动法的追溯和维护相对困难，这也让企业和员工之间的矛盾被放大。
国内员工，在遇到劳动争议的时候，一般来说都希望能够快速处理，但在我们“一裁二审”的体系下，个人在劳动争议方面的维权流程颇为复杂，甚至要比一般的民事纠纷流程更加耗时。
也正是因为如此，许多人不得已选择通过网络的渠道，希望加大曝光，从而能够走“特殊通道”。
一个人或许可以如此，但一个人的曝光，背后可能是更多人得不到任何曝光，求助无门的结果。
也正因如此，才有HR敢于说出那句，“你去告我啊，我慢慢跟你耗。”
到今天为止，劳动法出台已经快30年了，这30年间，劳动法见证了我国经济的繁荣，从一无所有到成为世界第二大经济体，成长的速度之快，令人瞠目结舌。
经济走得太快，以至于我们忘了回头看，回头看这些为经济增长付出热血和汗水的人们，他们是企业员工、流水线工人、建筑工人，他们的劳动保障，从要薪难到加班难，再到35岁危机，仅仅只是经济的增长，如果没有换来人保障的提高，那么当然是不够的。
增长和保障的调和，依然是一条充满艰辛的道路。