绩效管理三大关键环节：从目标设定到结果应用
绩效管理三大关键环节：从目标设定到结果应用
个人绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目标是通过科学的管理方法，帮助员工获得更好的业绩结果。本文将从岗位目标设定、绩效考核评价以及绩效结果应用三个关键环节，深入探讨如何有效实施个人绩效管理。
根据绩效管理的基本原则，我们都知道，组织绩效的目的，是持续提升组织能力；而个人绩效的目的，是以获得业绩结果为导向，个人能力是获得结果的手段，而非目的。
人绩效，也叫岗位绩效，是员工履行岗位职责或角色要求的有效产出，其核心，不是履职，而是有效产出。
要让员工有高效的结果产出，要遵循绩效管理PDCA循环，关键在于岗位目标设定、绩效考核评价以及绩效结果应用三大环节，而贯穿整个绩效管理循环的，是管理者的绩效领导力，也就是管理者发挥有效的领导力技能，做好绩效过程管理，帮助团队成员实现绩效目标，获得业绩结果。
关键环节1：岗位目标设定——定义有效产出
岗位目标设定是个人绩效的核心内容，也代表了岗位的产出内容，目标不清晰，也就意味着岗位的产出界定不清楚，何谈是否能达成？
首先，要搞清楚岗位目标设计的底层逻辑。如何定义某个岗位的产出呢？组织的岗位设置，实际遵循的底层逻辑是：通过某个岗位任职者的知识、经验和技能（输入），经过某些工作职能或工作程序，最终产生某些工作结果（产出）。也就是说，岗位工作要经历输入、程序和产出三个环节。其中的程序就相当于岗位职能或职责，通俗来说，利用任职者的知识、经验和技能，通过履行一定的岗位职能或职责，最终得到一定的工作成果，这个过程如图1所示。
图1：岗位工作底层逻辑原理图
既然岗位产出是基于输入和职能获得的，那么，岗位产出的定义一定是围绕岗位职能而展开，问题是岗位职能有很多，哪些才能定义为有效产出呢？
这就要求对岗位进行深入分析与洞察，在岗位诸多的职能或职责进行区分，哪些是核心职能？哪些是日常职能？有效产出一定是基于核心职能而定义，日常职能只是日常工作，根本不在绩效目标的范围之内。
那么，哪些属于岗位的核心职能呢？根据笔者的经验，策划/规划类、体系建设类、专项类、上级领导要求类等综合性或高要求类的工作属于核心职能，其他都属于日常职能，围绕核心职能，就可以定义岗位的绩效目标。
关键环节2：绩效考核评价——衡量岗位贡献
对绩效结果的评价打分，是个人绩效能否达成目的的重要手段，评分是否公正公平，涉及到员工的切身利益，又关系到员工的情绪体验，所以，管理者要谨慎对待。
衡量某个岗位对组织的贡献，不在于做了什么，而在于结果是什么，没有结果，谈不上贡献，而结果是与绩效目标的对比，所以，个人绩效的评价打分，归根到底要回答绩效目标是否完成。
在绩效结果的评价打分环节，通常又两种模式：绝对考核与相对考核。前者是用实际完成的结果与当初设定的目标/标准进行比较；后者是在团队成员之间进行比较，从而按照比较进行绩效等级的强制排序。简言之，绝对考核是“人和标准”比，相对考核是“人和人比”。
一般来说，所处层级越高，比如公司的高层管理者，越应该应用绝对考核，鼓励不断地超越目标和自我超越；对于中基层管理者和员工而言，为了激活团队活力，鼓励良性竞争，使用相对考核更好，其目的是鼓励团队成员向绩效等级优秀的同事学习，提高绩效的上线，从而改善团队整体业绩，如图2所示。
图2：相对考核的意义
关键环节3：绩效结果应用——促进良性循环
如果团队成员达成绩效目标后能得到相应的回报，这样反过来就可以刺激员工提高绩效标准，从而让个人绩效进入良性的正循环，员工不断提高目标，超越目标，获得高回报，进而再一次设定高绩效目标。
为了达成这样的正向预期，绩效结果的应用环节无疑会凸显的尤其重要，只有将绩效结果进行有效的应用，才能激发团队成员设定挑战性目标的意愿和动力。
绩效结果的应用要多元，尽量不要单一，如果绩效结果只和某个应用建立唯一的连接，管理的难度会很大，因为根据人的不满足天性，单一应用很快就会失去新鲜感而变得无效，这个风险比较大。
绩效结果通常有三大应用：薪酬调整、绩效改进以及职业发展，企业要想办法把三大应用落到实处，从而建立个人绩效的良性循环。
绩效结果最直接最重要的应用是薪酬调整。如果绩效结果在物质利益方面得不到体现，很容易挫伤组织成员对绩效体系推行的信心，所以，绩效结果首先要在薪酬激励方面得到体现。薪酬调整包含薪资额度调整和绩效奖金发放两个部分，但都要以“绩效结果”为核心，体现导向，也就是“高绩效，高回报”，组织只为员工的贡献（绩效结果）买单，其他方面都不能，因为，企业能衡量的，只有绩效；企业应该衡量，也只有绩效。此外，薪酬调整要分短期和中期两个阶段，短期指月度和季度，与绩效奖金挂钩；中期指年度，与年度调薪挂钩，避免短期效应。
绩效改进指通过上下级的有效对话，帮助员工提升能力，从而提升绩效目标与标准。企业里绩效改进的场景是——绩效面谈。上级将绩效结果反馈给下属，并让下属做签字确认。上级不仅要反馈绩效结果，还要对下属的表现及优劣势进行深入剖析，找到下属的绩效改进点，并帮助下属制定绩效改进计划，并监督改进计划的落地执行，促进下属改进提高，持续提升下属的业务能力。
绩效结果的第三个重要应用是与员工的职业发展挂钩，帮助员工实现绩效与晋升的良性匹配。如果说薪资调整是即时应用，那职业发展就是绩效结果的长期应用。职业发展除却职位或职级晋升之外，还应该包括人才培养，企业应该建立系统的人才培养机制，以绩效作为选拔的门槛，绩效优秀的员工才有资格进入企业的人才培养池中，通过系统的培训和培养帮助其提升业务能力和管理水平，从而为之后承担更大的责任奠定基础。
企业通过岗位目标设定、绩效考核评价以及绩效结果应用三大关键环节的设计及实践，帮助员工锁定执行责任，获得业绩结果，进入良性正循环，从而完成个人绩效的导向，最终保障个人绩效体系的成功。
本文原文来自搜狐