薪酬结构设计指南：如何留住优秀人才？

薪酬结构设计指南：如何留住优秀人才？

在当前人才短缺的大环境下，企业面临着巨大的招聘压力。如何设计出既能吸引又能留住人才的薪酬结构？本文将从薪酬结构的基本概念出发，结合实际案例，为企业提供具体的解决方案。

依据104人力银行的统计数据显示，今年征才企业数量突破5万家，创历史新高。面对如此激烈的竞争，企业不仅要解决"招人难"的问题，还要应对"留人难"的挑战。根据104人力银行的求职者问卷调查，企业需要提供至少13%的加薪幅度，才能让求职者愿意留任或跳槽。那么，在资源有限的情况下，企业应该如何合理分配薪酬结构呢？

什么是"薪酬结构"？

薪酬结构主要由"固定薪"和"变动薪"两大部分组成。其中，固定薪包括"薪资津贴"，变动薪则包括"奖金"和"福利"。合理安排这三部分的比例，是HR薪酬管理的核心任务。

在设计薪酬结构时，需要明确以下三个概念：

• 薪资津贴：根据职位所需的工作能力、经验、工时等因素确定的市场行情价。
• 奖金分配：根据企业年度或特定期间的业绩，按照员工贡献程度进行客观分配。
• 福利：除薪资津贴和奖金外，组织为员工提供的共享待遇。

如何设计合理的薪资与奖金制度？

薪酬结构的设计并非简单的平均分配，而是需要根据不同职位和职类进行调整。以下是三种常见的薪酬结构设计：

• 变动薪 > 固定薪
  这种结构常见于业务型职位，如高薪低月薪的模式。但需要注意的是，如果变动薪占比过高，可能会导致员工产生不安全感。例如，对于资深软件工程师这类容易被同行挖角的职位，如果员工需要等待一年才能获得高回报，就可能引发人才流失。

• 固定薪 > 变动薪
  如果企业选择将大部分奖金分配到月固定薪中，需要确保高月薪制度能够反映高绩效表现。否则，可能会出现员工越老绩效越低的情况。如果薪酬设计未能实现激励效果，当企业无法发放年终奖时，反而会引发员工不满。

• 福利设计有利于资深员工
  面对新人起薪高于老员工的情况，可以通过福利设计来平衡。例如，提供员工配股、贡献奖、教育津贴等，既能激励资深员工，又能保持组织的稳定性。

特别提醒两点：

1. HR需要定期检查职位的薪资津贴是否符合市场行情。
2. 当员工工作范围发生变化时，薪资津贴也应相应调整。

如何获取市场薪酬数据？

企业可以通过104人力银行的"企业薪酬调查报告"来获取市场薪酬数据。这份报告涵盖了四大产业的各类职务薪资、新员工起薪、调薪、福利和外派制度等信息。在收集数据时，需要注意不能仅关注月固定薪，而应全面考虑变动薪和年薪的差异。

掌握外部市场行情后，企业可以：

1. 根据外部数据设定各职位的薪资水位。
2. 合理安排三节、年终、绩效奖等福利发放时间，确保员工持续感受到企业的关怀。

除了薪酬，企业还有哪些留才资源？

除了薪酬，企业还可以通过其他方式吸引和留住人才。例如：

• 强调工作生活平衡、职业发展前景、团队氛围等软性福利。
• 提供进阶培训、弹性工作制度、舒适的工作环境等。
• 通过满意度调查了解员工的真实需求和期望。

启动薪酬优化专案需要准备什么？

启动薪酬优化专案前，HR需要做好充分准备，包括：

• 分析现有薪酬制度是否符合市场水平。
• 评估绩效考核制度的有效性。
• 制定调薪策略和幅度。
• 准备相关管理文件，如职位说明、职级架构表等。

虽然重新设计薪酬制度是一个复杂的过程，但通过专业咨询和系统规划，企业可以逐步优化薪酬体系，提升人才吸引力和留存率。