劳务合同转劳动合同算续签吗？中小企业HR必须掌握的4个续签要点

劳务合同转劳动合同算续签吗？中小企业HR必须掌握的4个续签要点

劳动合同续签看似简单，实则暗藏法律风险。某三线城市制造企业因将劳务合同计入劳动合同次数，在第三次续约时拒绝签订无固定期限合同，最终支付双倍工资赔偿23万元。这个真实案例揭示：合同类型判定直接影响企业用工成本。

劳务合同与劳动合同的本质差异

劳务关系与劳动关系在法律认定中存在根本区别。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，劳动关系需同时满足三个要件：主体适格性、组织从属性、劳动对价性。某电商企业将配送员全部签为劳务合同，后被法院认定存在事实劳动关系，补缴社保费用超80万元。

续签次数的计算规则

1. 劳务合同不计入劳动合同次数

首次签订的劳务协议，即便实际履行中存在考勤管理、固定报酬等要素，只要未被仲裁机构或法院重新定性，都不影响劳动合同续签次数的计算。

2. 连续订立起始点的判定

某科技公司案例显示，当员工首次签订1年期劳动合同到期后续签3年合同，第三次签约时已触发无固定期限劳动合同签订条件。续签次数计算以合同连续订立为要件，与间隔时间无关。

无固定期限合同的触发条件

1. 法定触发情形

• 连续工作满10年
• 连续订立二次固定期限合同
• 事实劳动关系满1年未签书面合同

2. 企业规避风险的三大误区

（1）通过劳务外包规避续签：某连锁餐饮企业将20%员工转为外包，因实际管理方式未改变，被认定违法用工

（2）中断工龄重新签约：某物流公司要求员工离职半年后返聘，法院认定工龄累计计算

（3）变更合同主体签约：集团内不同法人单位交替签约，可能被认定关联公司混同用工

智能化解决方案

在用工形式日趋复杂的背景下，智能管理系统已成为企业控制法律风险的必要工具。通过将人工经验转化为数字规则，让每个续签决策都有法可依、有据可查。

劳动合同管理是人力资源合规的基石。在用工形式日趋复杂的背景下，智能管理系统已成为企业控制法律风险的必要工具。通过将人工经验转化为数字规则，让每个续签决策都有法可依、有据可查。