试用期只签了入职协议：法律性质与风险分析
试用期只签了入职协议：法律性质与风险分析
在当前中国职场环境中，“试用期”已成为许多用人单位招聘员工时的重要环节。然而，部分用人单位为控制用工成本、降低用工风险，在与劳动者约定试用期时，并未签订正式的劳动合同，而仅与其签订一份所谓的“入职协议”。这种做法虽然在短期内可能规避了某些法律风险，但实际上隐藏着巨大的法律隐患。本文将深入解析“试用期只签了入职协议”的法律性质及潜在风险。
从法理上讲，“试用期”属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动关系的重要组成部分。根据《劳动合同法》第七条规定，
employer和employee之间的劳动关系自用工之日起建立。无论是否约定试用期，双方均需签订书面劳动合同以确立劳动关系。仅仅签订入职协议而不签订正式的劳动合同，无法满足法律规定的基本要求。
根据《劳动合同法》第十条明确规定，
试用期只签了入职协议：法律性质与风险分析 图1
用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果超过一个月未签订劳动合同，用人单位将面临支付双倍工资的风险。若仅签订入职协议而未签订劳动合同，员工随时可以主张未签劳动合同的双倍工资诉求。
从实际案例来看，“试用期只签了入职协议”的做法主要存在以下法律风险：
- 双倍工资风险
根据《劳动合同法》第八十二条，
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。即使在试用期内，未签订劳动合同的行为依然构成了违法行为。
- 劳动关系认定风险
在司法实践中，“入职协议”往往不能被视为正式的劳动合同。法院更倾向于根据实际用工情况，认定双方已经形成了劳动关系。未能签订正式劳动合同的一方将面临不利后果。
- 社会保险缴纳风险
根据《社会保险法》第五十八条，
用人单位应当自用工之日起三十日内为劳动者办理社会保险登记手续。“试用期”属于劳动关系的存续期间，未签订劳动合同可能导致用人单位无法为员工缴纳社保，同时也影响员工个人权益。
- 解除劳动关系的风险
如果仅签订了入职协议而未签订正式劳动合同，在发生劳动争议时，雇主将处于不利地位。根据《劳动合同法》第三十九条，
只有在具备法定情形时才能合法解除合同。“试用期只签了入职协议”往往无法成为企业合法解除劳动关系的充分依据。
从法律规避的角度来看，
该做法也存在以下问题：
无法实现真正的“试用考察”
仅仅签订入职协议而未签订劳动合同，员工可能缺乏对企业的归属感。反而更不利于企业对员工的工作表现进行客观评估。影响正常的人事管理
正式劳动合同是规范双方权利义务的重要依据。缺乏这一基础性文件，企业在制定考勤、薪资福利等规章制度时都会遇到障碍。增加劳资矛盾的可能性
未签订正式劳动用合同的员工更容易产生不安全感。这种不信任关系往往会导致更多的劳动争议。
针对上述问题，
建议用人单位应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定：
与所有新员工及时签订正式的书面劳动合同，明确约定试用期的各项条款和其他权利义务。
试用期只签了入职协议：法律性质与风险分析 图2对于不想录用的求职者，在面试阶段就进行充分考察，避免建立劳动关系后再以“不符合试用期要求”为由解除关系。
建立完善的人事管理制度，将试用期管理纳入规范化轨道。
在签订入职协议之前，
必须明确告知求职者后续的劳动合同签订程序，
避免其产生误解或被误导。
通过上述分析可以看到，
仅与员工签订入职协议而不签订正式劳动合同的做法，
不仅违反了国家劳动法律法规的基本要求，
而且也对企业正常的人事管理和劳资关系和谐发展产生了不利影响。为此，我们呼吁广大用人单位要恪守法律底线，在用工过程中严格规范操作流程，
避免因小失大产生不必要的法律纠纷。
用人单位应当充分认识到“试用期只签了入职协议”的潜在风险，
从源头上杜绝不签订劳动合同的行为，
严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，
与每一位员工建立规范、完整的劳动关系。
唯有如此，才能真正实现企业良性发展与员工权益保护的双赢局面。