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企业留才面临警报！2024员工离职、新人流失问题与趋势

创作时间:

作者:

@小白创作中心

企业留才面临警报！2024员工离职、新人流失问题与趋势

引用

来源

https://blog.104.com.tw/retain-talent/

在当前竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产之一。然而，随着市场变化和竞争加剧，企业面临着越来越严重的人才流失问题。本文将通过104人力银行最新发布的《2024人资FBI研究报告》，为您揭示当前人才流失的现状与趋势，并提供实用的留才策略。

企业为何需要留才？要留什么样的人才？

在竞争激烈的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产之一。为什么需要留才？哪些人才最重要？让我们来分析一下。

人才不是免洗筷！谈留才的好处与重要性

有些老板可能会说：“不爽就走，人走了再找就有！”或者“资深员工走了正好可以低薪请新员工。”这种把员工当成免洗筷的想法，其实对企业发展非常不利。企业之所以需要积极留住优秀人才，是因为稳定的人力资源能带来以下效益，并呈现正向循环：

HR不用投入大量时间与资源进行招募，各团队也可以省下培训新员工的成本
每一次的交接多少都会遗失信息，稳定的人力可以避免重蹈覆辙所导致的损失
培养出团队合作默契+熟练的工作模式，可以增加组织与企业的创新、生产力
稳定的组织会吸引更多优秀人才加入，有助于提高企业整体竞争力

不过比起留下员工，更重要的是留下对组织企业有帮助的“神队友”！但要如何判定谁是“对的人”呢？

神队友的特质有哪些？优秀人才定义与特点！

人有百百种，而各个岗位需要的员工特质也不同，因此人才的定义不该只有单一面向。以下是优秀人才常具备的特质：

具备专业知识和技能，能为企业带来价值
拥有积极进取的态度，不断精进、追求成长
有独立作业的能力，也有团队合作的精神
密切追踪产业现状，培养创新思维与方法
有主动发现问题并解决问题的能力
有强大的学习与适应能力，不断超越自我

一般员工或专业职只要符合大部分要件，便能归类为优秀人选。值得一提的是主管级人才，因为工作性质不同，如果拥有以下特质，便是企业需要重点培养和留住的对象：

认同企业使命与价值观
对组织企业有忠诚使命感
具有规划、统合与领导能力
能跨部门沟通、协调，解决人的问题

不论趋势如何变迁，这些人才总能在不断变化的环境中脱颖而出，为企业带来价值和竞争优势。

留才变流才？人才流失现状严重吗？为什么企业留不住人才？

随着市场的变化和竞争加剧，各企业优秀人才的流失情况日益严重，不仅招募越趋困难，新人的流失率也成为了HR头痛的问题。究竟现状如何？让我们用调查数据来看趋势，并分析其中的问题所在。

《2024人资FBI研究报告》数据显示的留才问题与趋势

新人留任率降低

对比2022年，2023年除了招募成效降低、平均天数拉长之外，新进人员的流失率也上升。

2022年调查：

第1个月：新人流失18.2%，仅剩81.8%留任率
第3个月：新人流失4.9%，仅剩76.9%留任率
第6个月：新人流失7.8%，仅剩69.1%留任率

2023年调查：

第1个月：新人流失19.7%，仅剩80.3%留任率
第3个月：新人流失7.6%，仅剩72.7%留任率
第6个月：新人流失5.4%，仅剩67.3%留任率

图片说明：104人力银行《2024人资FBI研究报告》数据

员工自愿性离职率提升

2022年调查：

总离职率：23.4%
自愿离职率：19.9%

2023年调查：

总离职率：24.4%
自愿离职率：21.8%

2023年企业的整体离职率较2022年增加约1个百分点。从一零四的数据观察，2020年下半年至今，就业市场需求持续增加。然而，其他企业的征才就是对自己企业的拉力，人才的选择愈多，留才问题将越严重。

图片说明：104人力银行《2024人资FBI研究报告》数据

为什么员工都想跑？揭示人才流失原因

留才不利的“外在拉力”

产业前景的改变，例如科技业热度高于文组。
竞业的薪资福利相対更好，或者被高薪挖角。

留才不利的“内在推力”

觉得任务缺乏挑战性，工作没有成就感。
能力已达到天花板，没有舞台与进步空间。
得不到足够的认可、奖励或绩效反馈。
无法认同企业文化、公司理念及价值观。
不满意当前的薪酬福利，或感到不公平。
公司动荡太大、发展不佳，没有安全感。
不适应主管的管理风格或组织氛围。
工作环境与人际关系不佳，影响身心健康。
没有内外部训练及持续学习的机会。
工作量超过负荷范围，影响生活平衡。
工作地点改变，通勤成本高。

其他个人因素

另有职业规划，例如想继续深造、转换跑道等。
人生目标改变，例如结婚、离婚、怀孕生子等。
自行创业或继承家族事业。
中大奖或资产增加，没有工作的必要性。

其实不论什么原因，一旦员工提出离职，多半难以挽回，企业必须有相应的留才对策，才有改善现状的可能。

留才方案大解析：数据显示有效的留才策略

留才策略1：提升雇主品牌

雇主品牌建立可以分5个阶段：

尚无任何形象经营，在刊登招募职缺时仅介绍公司基本资讯。
强调公司的特色及优势。
彰显企业文化、希望吸纳哪些类型的人才，以及鼓励具有哪些行为的人才加入。
透过员工口碑或是公关议题操作，扩散经营企业形象以吸引求职者。
进行分析及提出承接企业愿景、使命、价值观及考量求职者重视的需求，形成“雇主品牌经营计划”。

真正可以看出对企业留才有帮助的是当雇主品牌经营来到第3阶段开始：不只新人报到率从67.5%上升到70.6%，第1及第3个月的新人留任率进程分别为79.6%→81.7%；71.6%→75.0%。

图片说明：104人力银行《2024人资FBI研究报告》数据

留才策略2：善用员工满意度调查

“员工满意度调查”某种程度上是企业与员工之间的沟通工具，用以了解企业内部员工的心声，藉由检视员工反馈不满意或有待加强之处，改善企业在人员管理上的问题点，从而凝聚员工对企业向心力。

从数据可发现，整体企业人员总离职率或自愿性离职率平均分别为：24.4%及21.8%；有进行“员工满意度调查”的企业，人员总离职率或自愿性离职率分别为：19.2%及17.7%，皆较整体企业低。

图片说明：104人力银行《2024人资FBI研究报告》数据

留才策略3：善用背景调查、价值观测验等选材工具

选材工具是用以了解求职者过往的经历背景以及是否适合在此职务担任要职，期望能让人员适才适所。当合适的人摆在合适的位置，新进人员留下任职的机会相对也会比较高，从数据面来观察：

招募“主管职人员”：有运用“背景调查”的企业，第6个月的新人留任率达70.6%，较整体企业67.3%优。
在招募“一般职人员”：有运用“价值观测验”、“背景调查”或“职业适性测验”的企业，第6个月的新人留任率表现皆在70%以上，也较整体企业表现佳。

由此可知，企业若能适时使用选材工具，录用对的人，是有助于减缓新人快闪的状况。

留才策略4：设立丰富的留才制度

从制度面着手，规划并建立良好的企业留才方案，也是让人才愿意长久待下去的好方法，例如：

规划完善的人才培育课程：企业应重视人才培育，提供持续的专业培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力和技能，从而实现个人和企业的共同成长。
视表现调整薪资、设立留才奖金：除了提供具有竞争力的薪资外，企业也可以根据员工的表现和贡献规划业绩奖金，确保员工的付出能得到相应的回报，进而提升员工的工作动力与忠诚度。
规划多元、有品质的福利：除了薪资，多元化的福利也是诱因，例如弹性上下班、远程工作、员工健检、旅游补助等，让员工感受到企业的关怀和支持，进而提升满意度。
建立透明、公平的升迁制度：让员工有实现职业目标和自我成长的机会，激发热情，提高投入动力和忠诚度。

留才策略5：打造良好的人员互动与工作环境

主管可多多与员工沟通：企业应鼓励主管积极与员工沟通，倾听大家的需求、意见，并给予适当指导与支持，以建立上下良好的工作关系，增进团队合作与凝聚力。
给予应有的表扬与肯定，表达对员工的重视与感激：除了规划留才措施，主管可以适时地表扬员工、给予肯定、认可员工的价值贡献。
规划具有挑战性的任务：企业或主管可为不同特质的员工规划并指派具有挑战性和成长空间的工作任务，一方面帮助他们学习、提升技能；同时可以激发他们的潜能和创造力，并带来成就感感。
建立身心平衡的工作环境：企业应重视员工的身心平衡，营造出具有安全感的工作环境，让员工感到舒适自在，提高工作效率和工作满意度。