马斯克天价薪酬方案背后：制定股权激励考核指标需要规避哪些风险？
马斯克天价薪酬方案背后：制定股权激励考核指标需要规避哪些风险？
说到股权激励，特斯拉为马斯克制定的激励方案曾被媒体戏称为“美国商业史上最疯狂的高管薪酬方案”。 之所以被认为疯狂，除了马斯克仅用23.34美元的价格，就可以购买至多3.04亿股特斯拉股票之外，还有当初对马斯克的疯狂考核。
据一心向上整理，这批股权激励共分为12期分批成熟，每批次的成熟需要同时满足对特斯拉“市值”与“营收或利润”的双重考核标准。其中，市值方面需要上涨到6500亿美元、完成12个里程的考核；营收利润方面则是在200亿美元到1750亿美元之间设置了8个运营里程。
虽然考核如此严苛，但是后面的故事大家也都知道，自特斯拉2017年推出第一款面向大众市场的Model 3，再到2019年特斯拉上海超级工厂建成投产，特斯拉在电动车赛道突飞猛进、势如破竹，马斯克最终还是以毋庸置疑的成绩通过了考核。但也正因如此，争议开始激化，马斯克因此被提起诉讼、取消激励。
整件事虽然见仁见智，但不可否认的是，股权激励方案考核指标的设立是这件事的关键要点之一。当初投票赞成的股东或许没有想到马斯克能够完成如此高难度的考核，而马斯克在梦想及方案的激励下带领特斯拉一骑绝尘、突破重重关卡。
那么，股权激励方案的考核指标到底应该如何制定？这其中的“分寸”又该如何拿捏？
股权激励为何要制定考核指标？
相较于企业的传统激励模式，比如季度奖金、业务提成等，股权激励其实更偏向于长远的投资收益，并非纯粹的公司福利。公司挑选合适的激励对象，激励对象通过出资或者符合一定要求门槛之后被授予股权等激励工具，本质上是将员工以公司股东的身份与企业长期绑定，实现未来的风险与收益共担。
这个立意初衷，就决定了股权激励的授予存在一定的先决条件，制定考核标准，除了事关企业及员工本身的贡献及权益，远看还涉及一、二级资本市场的投资回报。这也是股权激励需要制定考核标准的重要原因。一份合格的股权激励方案，应该同时具有激励和约束的双重属性，既能激发关键人员努力创造价值，又能给有功之臣合理的奖励。
企业如何制定考核指标？
就A股上市企业而言，根据《上市公司股权激励管理办法》（下称“管理办法”），绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标。
公司业绩指标
虽然《管理办法》中明确强调了企业的业绩指标，但是从实际情况来看，公司维度的考核并没有仅仅局限在业绩，还包括基于业务维度衍生出来的考核标准，总体可以分为两类：
（1）业绩类
业绩指标是当前市场最普遍采用的一种类型，企业的财务数据、业绩增长幅度都是常见选项。比如企业常选的营业收入，就能比较好地反映企业的经营状况、市场占有能力、预测企业未来业务拓展趋势等。一般企业在制定具体数值时可以综合宏观经济环境、公司历史业绩、行业发展状况、市场竞争情况以及企业业务的发展趋势等协同考量。
（2）产品服务类
随着科创板的开板，一大批以科技创新为代表的成长型企业也逐渐进入A股市场。这些企业的主营业务往往都聚焦在集成电路、人工智能、生物医药等国家新兴重点发展产业，偏重技术突破及产品创新。一般这类企业在制定股权激励考核指标时，除了对企业的盈利能力及成长性指标有一定要求外，对产品及技术创新也十分重视，所以也会有企业会将技术或产品的阶段性成长目标作为考核指标。
比如寒武纪《2020年限制性股票激励计划（草案）》，就将第一个归属期公司层面的业绩考核锁定在了芯片及加速卡的销售收入，以及搭载寒武纪训练芯片的整机销售台数。
图源：寒武纪《2020年限制性股票激励计划（草案）》
此外，也有很多企业会同时选择以上两种考核方式，在关注企业利润空间的同时，进一步探索新业务。
个人绩效考核
相较于公司绩效考核，个人绩效考核相对简单，行业用得比较多的还是根据考评标准划分员工绩效等级，不同等级对应不同归属系数。一般激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量公司层面归属比例个人层面归属比例。
不同类型企业的股权激励考核指标
企业股权激励考核指标的制定会受到法律法规、企业需求等因素的影响，目前看，可以大致分为三大类：
（1）境外上市的境内企业
这类企业的典型代表当属大家耳熟能详的互联网大厂，比如阿里、百度、腾讯等等，以RSU为主。对于核心员工而言，这类企业的股权激励一般会发生在两种场景，一种是员工入职时作为“薪酬包”中的标配存在，考核相对宽松。另一种则是在员工有突出表现时作为奖励激励，相当于完成考核之后再行授予。此外，也存在企业将其作为员工福利发放的情况，比如腾讯的阳光普照奖就曾奖励员工每人100股腾讯股票。
（2）A股上市企业
A股上市公司股权激励的考核有统一标准，根据《管理办法》，除了前文提到的必须要设立公司绩效及个人绩效考核，企业在设立公司业绩指标时还应当保持可比性，也就是需要参照行业数据来制定，以保证考核的公平性及合理性。
（3）境内非上市企业
非上市企业股权激励的考核情况会更复杂，并没有统一标准。很多初创企业虽然在早期就会实施股权激励，但是考核指标一般会设置得比较宽松，甚至直接不考核。这里一方面与初创企业人员及相关配套不够完善有关，另一方面也是因为企业业务仍在探索，盈利尚未稳定。此外，初创企业与业务成熟、现金流稳定、知名更高的大企业相比，对高端人才的吸引力不足，所以严苛的考核标准反而有可能影响企业招人、留人。
考核方式的制定，有哪些坑需要提前规避？
虽然考核指标的设置只是整个股权激励方案中的一环，但仍然有许多注意事项需要规避，重点可以关注以下3类。
（1）考核时间的设置
如果企业选择财务相关的业绩指标作为考核，那就需要注意考核时间与财报的发布时间。如果考核时间早于财报发布，就会出现没有考核结果的情况，将直接影响公司层面的考核，影响全部激励对象的激励授予。
（2）考核指标的合理性
对于A股上市企业而言，虽然《管理办法》对股权激励的考核指标做了法规维度的要求，但是在实际操作中，企业还需要考量指标的合理性。比较理想的状态是既有挑战又有望达成，这样既避免了激励对象不思进取，也不至于因为目标过高而打击激励对象的积极性。
（3）考核方式的调整
有些业务成长较快的企业，在短时间内就会吸纳大量人才，组织架构迅速扩大。这种情况比较容易导致已经生效的方案无法匹配企业当下的激励需求。一般这种情况，企业可以在原有方案的基础上，在综合考量企业需求以及原方案的实际情况后，补充发布方案附件，在原方案持续生效的前提下，匹配企业新的激励目标。