用工自主权的边界探讨——用人单位如何合法单方调岗
用工自主权的边界探讨——用人单位如何合法单方调岗
用人单位能否单方调整员工的工作岗位是用人单位在用工管理中时常遇到的困惑。一方面，因外部环境和企业自身经营情况的变化，不少用人单位客观上确有调整员工岗位的需求；而另一方面，单方调岗可能会导致员工的劳动条件发生不利变化，遭到员工的抵触，甚至引发劳动纠纷。本文通过梳理近年各地法院的司法观点，提炼出用人单位单方调岗行为合法性的审查标准，并介绍各审查标准在实践中的具体应用，为用人单位在用工自主权的边界内合法单方调整员工的工作岗位提出建议。
一、单方调岗：劳动合同变更与用工自主权之争
用人单位能否单方调整员工的工作岗位是用人单位在用工管理中时常遇到的困惑。一方面，因外部环境和企业自身经营情况的变化，不少用人单位客观上确有调整员工岗位的需求；而另一方面，单方调岗可能会导致员工的劳动条件发生不利变化，遭到员工的抵触，甚至引发劳动纠纷。
从法律角度分析，用人单位单方调岗行为的合法性主要涉及两个方面的争议：一是劳动合同变更的争议，二是用工自主权的边界问题。
根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。因此，用人单位单方调整员工的工作岗位，实质上是对劳动合同内容的变更。根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，原则上用人单位不得单方变更劳动合同内容，包括工作岗位的调整。
然而，用人单位作为市场主体，其经营策略和组织架构可能会随着市场环境的变化而调整，这必然要求其对人力资源进行相应的优化配置。因此，法律也赋予了用人单位一定的用工自主权，允许其在一定范围内单方调整员工的工作岗位。
这种用工自主权主要体现在以下几个方面：
用人单位可以根据生产经营需要，合理调整员工的工作岗位。例如，因业务调整、部门重组等原因，用人单位可以对员工的工作岗位进行必要的调整。
用人单位可以根据员工的工作能力和表现，对员工的工作岗位进行调整。例如，对于表现优秀的员工，用人单位可以将其提拔到更重要的岗位；对于表现不佳的员工，用人单位可以将其调到更适合其能力的岗位。
用人单位可以根据员工的健康状况，对员工的工作岗位进行调整。例如，对于患有职业病或因工负伤的员工，用人单位应当将其调离原工作岗位，安排到适合其身体状况的岗位。
然而，用人单位的用工自主权并不是无限的。用人单位在行使用工自主权时，必须遵循以下原则：
合理性原则。用人单位调整员工工作岗位的理由必须是合理的，不能随意调整。例如，用人单位不能以员工拒绝加班为由，将其调到偏远地区的岗位。
必要性原则。用人单位调整员工工作岗位必须是必要的，不能滥用用工自主权。例如，用人单位不能以员工怀孕为由，将其调到不适合孕妇工作的岗位。
公平性原则。用人单位调整员工工作岗位时，必须考虑员工的合法权益，不能损害员工的合法权益。例如，用人单位不能以调整工作岗位为由，降低员工的工资待遇。
程序性原则。用人单位调整员工工作岗位时，必须履行必要的程序，不能随意调整。例如，用人单位应当事先与员工进行沟通，听取员工的意见，不能在员工不知情的情况下，单方调整其工作岗位。
综上所述，用人单位单方调岗行为的合法性主要取决于以下几个因素：
调岗的原因是否合理、必要
调岗是否遵循了法定程序
调岗是否损害了员工的合法权益
调岗是否符合劳动合同的约定
调岗是否符合集体合同的约定
调岗是否符合规章制度的规定
调岗是否符合公平原则
调岗是否符合诚实信用原则
用人单位在行使用工自主权时，应当充分考虑上述因素，避免因单方调岗引发劳动争议。同时，员工在面对用人单位单方调岗时，也应当理性对待，通过合法途径维护自己的权益。
注：
[1] 本文原文来自搜狐