你被“优化”了吗？经济性裁员避坑须知丨劳动争议26

你被“优化”了吗？经济性裁员避坑须知丨劳动争议26

引用

网易

1.

https://www.163.com/dy/article/JOJIKM080556BDXT.html

裁员行为涉及劳动者基本权益，稍有不慎可能引发群体性纠纷，甚至影响社会稳定。我国《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员作出专门规定，旨在平衡企业经营自主权与劳动者权益保护。本文从法律实务角度，解析经济性裁员的适用条件、程序要求及法律风险，以期为企业和劳动者提供指引。

什么是“过失性辞退”？

根据《劳动合同法》第四十一条规定，企业实施经济性裁员需符合以下四种法定情形之一：

1. 破产重整，即企业进入破产程序或处于重整期间，需通过裁员维持存续；
2. 严重经营困难，即因生产经营发生严重困难，如连续亏损、资金链断裂，导致无法正常用工。此时企业需提供财务报表、审计报告等客观证据，若仅以“效益下降”为由则难以被认定严重经营困难；
3. 产业结构调整，即企业转产、重大技术革新或经营方式调整需裁减人员；
4. 客观经济环境变化，即因不可抗力、政策调整等导致劳动合同无法履行。

值得注意的是，并非所有裁员都叫经济性裁员，符合以上情形的企业也不是想裁就裁。在裁剪人数上，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的才适用经济性裁员。

经济性裁员的法定程序与操作要点

法律在规定经济性裁员情形的同时，对于裁员的程序有清晰且明确的要求，合法程序是裁员行为有效性的核心保障，企业需严格履行裁员步骤。

首先，企业有提前说明义务，应当在裁员前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见并完善方案，未履行提前通知义务可能被认定为违法解除，需支付双倍经济补偿。其次，企业应当向劳动行政部门报告，提交裁员方案、职工名册、经济补偿方案等材料。再次，企业须优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工；与本单位订立无固定期限劳动合同的职工；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的职工。最后，企业应当支付经济补偿金，按劳动者工作年限支付N倍月工资，N为工作年限。

值得注意的是，并非所有员工都可能被经济性裁员，劳动者有下列情形的，企业不得依据经济性裁员规定解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6. 法律、行政法规规定的其他情形。

常见法律风险及建议

实务中，常存在企业经济性裁员程序缺失的情况，如未召开职工代表大会、未及时通报劳动者、未制定具体的裁员方案、未报告劳动行政部门、经济补偿标准低于法定要求等等，这些情形均有可能导致经济性裁员违法，由此给企业带来巨大法律风险。因此建议企业提前聘请律师参与方案设计，并指导留存证据，确保整个过程的合规性。

从劳动者的角度来看，若劳动者认为裁员违法，可通过以下方式维权：

1. 向劳动监察部门投诉，要求核查裁员程序合法性；
2. 申请劳动仲裁；
3. 仲裁结果不服可向法院起诉。

经济性裁员是企业应对危机的重要工具，但企业决不能以此为所欲为，其适用必须严守法定边界。企业需以合规程序降低风险，劳动者亦应理性主张权利。唯有在法治框架下平衡各方利益，方能实现市场效率与社会公平的双重价值。