教学设计：SID理论的实践与应用

教学设计：SID理论的实践与应用

在当前的职业培训中，从事教学设计的业务专家普遍未接受过系统的教学理论学习，因此导致培训课程往往存在四大突出问题。第一，课程核心内容不完整。第二，缺少对教学设计质量的事前评估标准。第三，培训师资不足。第四，大规模开展培训，效果却不如预期。

为了让培训出结果、显成效，作者花费近十年的时间研究培训课程的效果、效率和吸引力，结合在工作中的探索、实践，总结出了标准化教学设计理论，也称为SID理论（Standardized Instructional Design）。

SID理论的基础

SID理论在ADDIE教学设计模型、学习结果分类理论、教学事件理论、信息加工理论的基础上进行了整合、创新。

ADDIE教学设计模型

ADDIE教学设计模型是现代教学设计中的主流模式之一，创建于20世纪70～80年代。其将课程开发分为教学分析、教学设计、教材制作、教学实施、教学评估这五个环节。SID理论建立于ADDIE的模式之上，并且将其中每个环节需要完成的任务明确分解出来。

学习结果分类理论

学习结果分类理论由20世纪50年代和80年代的两位教育学家（布卢姆、加涅）提出，将学习结果的类型分为认知、态度、心因动作三大类，又将认知分为原理、规则、概念、感官、陈述性知识等七个子类。SID理论主要针对的是在培训中较为常见的概念、规则、原理，以及心因动作。

教学事件理论

教学事件理论也由加涅提出，将教学分阶段，并建立在心理学的基础之上，使教学能按照合理的步骤进行。在SID理论中，提出了十五个教学成分，可以视作对教学事件理论的扩展形式。

信息加工理论

信息加工理论诞生于20世纪60年代，将人的大脑类比于计算机的信息加工系统。其中，感觉记忆会选择性地注意外部刺激，通常持续时间非常短；短时记忆，有时长和容量的限制，当学员在学习中意识到并主动思考某些观点时，信息就处在他们的记忆中；信息在长时记忆中会保存很长时间，学员可通过互动将信息从长时记忆提取至短时记忆，并在短时记忆中通过学习对新旧信息进行处理。

教学分析：确定目标和类型

大多数培训部门在接到“提升员工某一项技能”的需求时，一般是去了解该技能的概念、涉及范围。但这样远远不够，还需要确定判定标准。简单来说，将培训需求转化为教学目标，作为训后判定该员工提升了这一技能的标准。

例如，企业需要提高员工使用办公软件的技巧，或者要求员工能够按要求撰写文案，此时就需要制定教学目标，方便将结果给下一步的教学设计作为参考。这个目标可能是，员工使用某一软件，在规定场景下完成多少任务，撰写了适用范围多广且符合内部要求的文案。

在本环节，SID理论还将目标划分为六个类型，以助力培训管理者在转培训需求为教学目标时，更为有效和准确。六种主要的类型及其对应的学习成分：

• 概念类：包括定义、特征、分类等
• 规则类：包括操作步骤、流程、方法等
• 原理类：包括理论基础、原理说明等
• 心因动作类：包括技能操作、行为规范等
• 态度类：包括价值观、职业道德等
• 认知类：包括知识记忆、理解等

需要注意的是，确定培训需求对应的目标类型后，还需要延伸，确定细化的学习成分。例如，若企业要求培训员工的文案撰写能力，这个文案是一篇会议纪要，那么就会涉及格式、要求等。其中又分为，格式和要求的正例（概括过程）、反例（辨别过程）、特殊形式（泛化）、误用（窄化）。

最后，还需要根据员工的基础能力对框架进行调整，删除一些已经具备的技巧，添加一些可能未掌握的学习内容。经操作输出的教学目标一定要有完整描述，包括培训场景、培训任务和完成标准。

教学设计：优化评估工具

为了使后续的落地方案更具针对性，且能随时判断执行的效果，SID理论将教学设计界定为一个狭义的概念，核心内容为设计评估题库和定义教学成分。

在设计评估题库时，需要围绕教学目标的类型和学习成分展开。而且，若要评估学员的掌握程度，至少应该准备两组、每组不少于10份的示例样本，来构成题库。

具体评估方式有两种，都需要打乱样本材料的顺序。其区别在于，一是让学员以书面形式填写选择题，属于书面建构型评估；二是学员从题库中选出所有符合要求的材料，属于行为建构型评估。如果学员在做完题库后的得分率高于80%，则表明通过，反之意味着掌握程度还未达到目标要求。

然后，需要对教学成分，也就是授课的主要内容进行设计。SID理论要求，培训管理者在教学设计阶段，应该写出十五个教学成分，包括“引起注意、呈现目标、激发兴趣、预习课程”等。

十五个教学成分：

1. 引起注意
2. 呈现目标
3. 激发兴趣
4. 预习课程
5. 学习指导
6. 学习组织
7. 辅助记忆
8. 回忆知识
9. 练习
10. 反馈
11. 总结与复习
12. 迁移
13. 评估
14. 反思
15. 改进

其中，尤其对于学习组织和辅助记忆这两个教学成分，培训管理者应该注意精炼和采用便于学员记忆的方式来呈现内容，而不是直接在PPT课件中堆砌文字。

教材制作：符合标准格式

准备任何教材都应该遵循既定原则，才能在授课时做到胸有成竹、防患于未然。

• 教师手册：应该站在教师的角度，书面呈现所有教学成分，并提供其他授课上的辅助。教师手册的主要内容包括课程信息描述、教学材料准备表、课程表、教学内容表格、评估题目、考核评估题目、合格标准。

• 学员手册：着重呈现教学成分中的学习指导、学习组织和辅助记忆等内容。学员手册不是笔记本，也不属于教材。其目的在于，当学员在课后对教学内容有所遗忘时，能够帮其回忆。学员手册的主要内容包括课程信息描述、课程表、目录、正文、附录。

• PPT课件：覆盖了教学成分中学习指导的主要内容，以及学习组织和辅助记忆的方式。PPT课件是用来突出学员需要记忆和掌握的重点，因此所呈现的内容应该是精炼的，而不是长篇大论，比如教学目标、自我介绍、课程表、课堂守则、目录、章节页等。

教学实施：提前测试并修改

即使有充分的把握，在教学实施之前也建议进行形成性评估，或者是试课、试讲。如此一定会使课程获益，哪怕仅是错别字的修改。

试课、试讲并不拘泥于形式，可以是同业务领域的专家就教学目标和评估题库来沟通交流，也可以是同专业的授课教师就诸多手册的内容进行探讨，但效果最好的还是找一些潜在学员进行模拟授课。

教学总结：从始至终复盘

教学总结在SID理论中是一件非常重要、不可或缺的工作，不应该像大多数培训课程实施后，填份满意度调查就草草了事，而需要从教学分析开始，对整个教学过程进行总结，包括课程的成本和收益、课程的效果和吸引力等方面。这份总结报告应作为附加反馈，与培训结果一并提交给需求方，也可以成为后续培训工作改进的依据。

总之，SID理论要求，在按照ADDIE模型进行教学设计时，必须在分析阶段确定目标的类型（概念、规则、原理、心因动作等），再据此分析出相应的学习成分；在设计阶段根据所有学习成分，设计出贴合实际的评估题库，进而归纳总结十五个教学成分；在制作阶段，产出符合标准规范的辅助学习材料，以及准备配套教学器材；在实施阶段进行试讲，发现不足并提前修改完成；在评估阶段，回顾复盘全过程，形成报告。

SID理论的结构

灵活变通，满足多元课程需求

与其他固定的结构化教学设计理论不同，在SID理论中，无论是“金字塔”结构，还是总分总、顺序、循环结构，都可以找到对应特征。

比如，除了上述对单一培训目标的教学设计，SID理论还可以用来搭建多个培训目标的课程，也同样具有结构化特征，不过会分为两种不同的组合方式。

应用SID理论的多培训目标课程：

• 方式（a）：可以先完成单一培训目标的课程设计，再将众多单节课按学习的先后顺序组合起来
• 方式（b）：仅在课程的主体阶段，将多个培训目标的不同教学内容按学习的先后顺序组合。这两种方式都要先学习基础的知识或技能直至掌握，再进入下一阶段。

可以看出，采用SID理论设计的课程可以非常灵活、模块化地组合，既能将学员需要学习的内容按重要程度排序，也能删除原有的部分教学内容，以应对不同学员的基础，满足多样化的培训需求。

另外，SID理论还实现了一个突破，即融入“learning by doing（做中学）”理念，理论与行动的比例约为3:7。

在SID理论中，主体阶段的回忆知识、练习、反馈以及在结尾阶段的总结与复习、迁移这五个教学成分中，都要求学员给出相应的反馈行为（行动）。从更广义的互动层面上来看，激发兴趣、学习指导也包含了对教师与学员互动的要求。一般来说，运用SID理论的教学实践，若有60分钟左右的总时长，要求学员反馈行动或互动的时间便有35～45分钟。

SID理论是基于教学理论和教学实践，总结得出的一种新的教学设计理论。其提供了非常明确的结构，可以方便培训管理者，尤其是从未接触过教学设计理论的新手，能够按部就班地策划出满足发展需求的职业培训课程。

当然，SID理论也提供了一套完整教学流程以及评价教学设计、课程效果的标准，可以助力培训质量和管理水平的提升。但不可否认的是，SID理论即便适应了互联网时代的新型教学方式，也还需要进一步完善。同时，由于SID理论过于结构化，相对熟练、专业的培训管理者可以根据课程的实现条件进行优化，以避免教学流于形式。

本文原文来自《培训杂志》，作者胡峥系上海燃气有限公司培训创新中心开发主管。