美容行业新手必读！美甲、美睫、雾眉、美容工作合同完全指南

美容行业新手必读！美甲、美睫、雾眉、美容工作合同完全指南

想踏入美容行业吗？无论你是员工还是雇主，全职、兼职或学徒，了解工作合同都是成功的保障！本文将深入解析美容行业工作合同的各个细节，涵盖薪资待遇、培训要求等内容，确保你在职场上无后顾之忧。无论你是刚入行的新手，还是拥有丰富经验的专业人士，是从事美容、美甲或美髮，这份指南将帮助你全面掌握合同内容，保障你的权益，让你安心开展美丽事业，实现职场梦想。

一、美容行业必读！带你快速了解美容工作合同的重要性

在美容行业中，工作合同的签订至关重要！这不仅能明确合作的美容师之间或老板与员工之间的权利与义务，避免因沟通不良引发的纠纷，还能有效保护商业机密和专业技术，同时促进合作伙伴、员工的职业发展和对公司的忠诚度，确保了美容行业的稳定和专业经营。

（一）明确双方合作关系与权利义务

经营美容行业时，选择适用“承揽制”或“雇佣制”是第一步。这个决定将直接影响双方合作的方式以及各自的权益。详细了解这两种制度的差异，能有效保护双方的合法权益，确保合作顺利进行。

（二）明确工作范围与薪资福利

工作范围与薪资福利是美容工作中双方最关注的部分。例如，美容师是否专职从事美甲、雾眉，是否需要负责打掃环境等行政事务？通过合同明确工作范围，有助于双方达成共识，确保每位员工专注于自己的专业领域。

合同中对薪资结构的详细说明，包括底薪、抽成比例、奖金制度等，能让员工对自己的收入有清晰预期，避免因薪资问题引发争议，同时通过合理的薪资设计激励员工提升工作积极性。

（三）通过竞业禁止条款防止人才流失

美容行业经常涉及学徒技术培训和职业发展机会，这有助于提升美容师技能，增强他们对公司的归属感和忠诚度。在雇佣或承揽合同中订立保密条款和竞业禁止条款，可以防止美容师离职后自立门户或在竞争对手处工作，从而保护公司的核心利益。

二、美容行业工作常见法律争议 Q&A 及合同注意事项

（一）想招募美容师合作伙伴，该适用承揽还是雇佣？

在选择之前，先让我们简单了解一下承揽与雇佣的差异：

• 雇佣和承揽在法律上的区别主要依据是否具有从属性来判断。雇佣具有从属性，而承揽则没有。其中，从属性又可以细分为人格从属性和经济从属性。

1. 人格从属性

雇佣合同中的人格从属性指的是受雇者无法自主决定工作时间、工作地点和工作内容等。受雇者需接受雇主的指挥监督，遵守营业组织内的工作规则，服从上级主管的指示，并承担接受检查和违规处罚的义务。

2. 经济从属性

经济从属性则意味着受雇者的劳动不是为了自己的营业利益，而是为了他人的利益。简单来说，受雇者是为雇主赚钱，而非为自己赚钱。

就美容行业而言，无论是正职还是兼職，都没有限制必须采用雇佣或承揽制度，美容师之间可以依彼此合作需求签订工作合同。选择雇佣及承揽，差异如下：

• 雇佣

• 工作时间及范围：通常须按时上下班、负责行政工作、店内外环境打掃，以及老板所交代的其他事项。

• 薪资及劳健保：通常具备底薪保障，且雇主需要帮员工投保劳健保。

• 承揽

• 工作时间及范围：通常没有严格的工作时间，可以自由排班。原则上只需要完成美容相关的核心工作，不需要协助打掃环境等行政事务。

• 薪资及劳健保：合作美容师通常以抽成方式获得报酬，无底薪保障，也不享有劳健保。

如果想更了解雇佣与承揽的差别，可以参考相关文章。

（二）美容行业可以适用责任制吗？

在美容行业中，因客人预约晚或施作需要花費较长时间的美容项目，例如：美甲、美髮，延遲而導致加班是比較常見的情況。這時，僱主是否需要支付加班費，也就是是否有責任制的適用呢？

首先必须釐清，若是适用承揽制，則合作的美容師是以「完成工作」為目標，並無固定上下班時間，所以並不存在加班费或责任制的问题。如果是雇佣关系，才需要讨论是否有「责任制」。

关于责任制的适用对象，规定在劳基法第 84 之 1 條。依据劳动部的公告，美容行业工作者并不在劳基法第 84 之 1 條的适用范围内。因此若员工超过正常工时工作或在休息日或国定假日工作，雇主仍然有支付加班费的义务，避免违反劳基法。

（三）美容行业薪资如何计算？底薪？抽成？奖金？

美容行业的薪资通常包含底薪、抽成及奖金三个主要类别，然而根据合作关系与合同内容的不同，会有所不同，例如：承揽合同中，通常不会有底薪，而是以抽成为主。

1. 底薪

底薪是雇主每个支付周期（通常是每月或每週）固定支付给员工的基本工资。它代表了员工的基本收入，不受业绩或其他因素的影响。

2. 抽成

抽成，或称分润，是员工根据其业绩或完成的销售任务而获得的额外收入。通常以一定比例计算，例如销售額的一部分或利润的一部分。不同的服务项目，也可能有不同的抽成比例。

3. 奖金

奖金是员工在完成特定目标、达成特定成就或公司达成某些目标时获得的额外奖励。例如：每月业绩达标有额外奖金。

（四）学徒兼员工？ 能不能绑约最低服务年限？

雇主在不收取学费的情况下，教導学徒技术，主要考量的是技术学成后能为公司带来更大的收益。然而，雇主也担心一旦学徒学會技术后就离职，甚至自行开设美容工作室竞争，对公司的生意造成影响。

依照劳基法第 67 條的规定，如果要规定学徒的留用期间，最長不得超過学徒的训练期间。举个例子，假设学徒训练期间为一年，則可以要求学徒留任的期间最長即为一年。

若要避免学徒“学完就跑”的情况发生，建议雇主必须在学徒合同中订定留用条款，要求学徒在学成之后必须留任一段期间不能任意离职，否则需要赔偿雇主投入训练的费用或违约金。但也需要注意，在留任期間必须给予原学徒与从事同样工作的劳工的待遇。

（五）雇佣也可以按件计酬？还会受到最低基本薪资的规定吗？

实务上很多人会用“按件计酬”來区分承揽或雇佣，然而按件计酬本身並不是判断雇佣关系或承揽关系的唯一标准， 判斷关键應在於工作内容是否具有本文上述的从属性。

因此，只要是具備从属性的雇佣关系，不論是否为“按件计酬”，都必须符合劳基法规定，员工的薪资不得低於基本工资标准。

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