MBA管理理论—“经济人”的假设
MBA管理理论—“经济人”的假设
“经济人”假设是管理学中的一个重要理论，它认为人的行为在于追求最大利益，工作的动机是为获得经济报酬。这一理论在20世纪初非常流行，对现代管理理论和实践产生了深远影响。本文将深入探讨“经济人”假设的概念、基本要点、管理措施及其评价，帮助读者更好地理解这一经典管理理论。
“经济人”假设的概念
“经济人”也叫“实利人”或“理性一经济人”。这种假设起源于“享乐主义”的哲学观点和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，在19世纪末到20世纪20年代十分流行。它认为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经济报酬。美国工业心理学家麦格雷戈在《企业中人的方面》(1960)一书中，将这种人性假设概括成X理论。
“经济人”假设的基本要点
- 多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作
- 他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥
- 他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的
- 他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响
- 他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要
只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的责任来。
相应的管理措施
与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：
- 管理是领导者的事，与广大被管理者无关
- 为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策
- 主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以确保任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
知名的泰勒制就是“经济人”假设—X理论的具体体现。泰勒以“时间一动作”分析为出发点，即只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参加管理。例如：伯利恒钢铁公司明文规定不准有4名以上的工人在一起干活，仅特殊者例外，因为害怕工人联合起来抵制公司的管理，而计件工资制的出发点就是单纯用金钱来刺激工人生产的积极性。
对“经济人”假设的评析
在“经济人”假设的思想指导下，产生了传统的管理组织、原则和方法，形成了“命令与统一”、“与服从”等的管理方式。泰勒制就是这种管理方式的典型代表。
这种人性假设认为“多数人天生是懒惰的”。显然，从根本观点上来说，它是错误的。这种错误，一方面表现在把人看得很坏、很低下，另一方面也表现在认为这种“坏”与“低下”是与生俱来的，有其明显的“遗传决定论”的倾向，把人生物学化。
正是在这种观点的支配下，泰勒认为工人不过是见钱眼开的“经济动物”，他们在工作中不值得动脑筋想办法把工作干好，只能按照设计的标准操作规程干活。泰勒甚至为工人不像牛那样蠢而遗憾，认为人如像牛就可以让他们俯首贴耳地按照他所设计的标准动作干活，工作效率会更高。他还认为管理只是少数管理者的事，与广大工人无关。在这些思想的指导下，对工人采取了种种“软硬兼施”的管理措施。泰勒从企业家与工人都有营利心来寻求提高效率的根源，把人看成是机器，这与马克思主义的人是社会的人、人的本质是社会关系的总和的经济观点是完全对立的。
“经济人”的观点尽管从理论上说是错误的，从时间上说早已过时，但仍可作为我们管理工作的借鉴：一方面，它启发我们对企业要实行科学管理，对职工要有科学的考核，并根据职工的生产状况实行奖勤罚懒，企业要照顾职工合理的物质利益，特别是在职工工资较低、生活又不太富裕的条件下，适当的经济利益与奖励是提高职工劳动积极性的重要措施之一。另一方面，它启发我们认识在当前的企业管理中仍残存着“经济人”的观点。如有些领导者不注意做职工的思想工作，单纯依靠金钱调动职工的积极性，认为请出“钱书记”作动员、“奖厂长”作总结，一切问题就迎刃而解了。又如有些领导者不重视企业文化建设和提高职工的成熟度，而单纯在规章制度上下功夫，把奖励、罚款和扣奖金等搞得过于繁琐，甚至庸俗化，这种“斤斤计较”的管理方式，导致职工采取“精打细算”的工作态度—“领多少钱，干多少活”，反而扼杀了职工的积极性和创造性。因此，了解“经济人”的假设，可以从反面提醒我们的管理者纠正错误的管理观念，改正错误的管理方式和方法。